很多公司為了凝聚員工的向心力，增加同仁彼此之間在公事以外的互動，都會舉辦員工旅遊；如果是國內旅遊，二天一夜的行程，也許都可以利用六、日的休假時間來舉辦，讓員工依其個人意願自由參加。由於是休假日，對於月薪制的勞工而言，不論參加與否，一律都是照給工資；但如果是國外旅遊，天數五天、七天甚至更長者都有可能，此時，旅遊期間勢必會包含員工的工作日，在這樣的情況下，針對工作日參加員工旅遊的同仁，公司應該如何給假或者給薪呢？

(以下的說明，均以「自由參加」為前提) (註一)

情況一：旅遊期間公司仍有營業：

一、員工有參加

工作日本來就應該出勤提供勞務，但當員工選擇員工旅遊而無法出勤時，理應請假；但畢竟公司通常也希望員工多多參加員旅(不然幹嘛舉辦員工旅遊呢？)，且參加員旅還必須請假這部分也會和一般人情感上的期待有落差，所以很多公司就直接薪資照給了，這樣員工才有賺到的感覺(不用上班、有薪水還有得玩)。

實務上，也有一些公司是以補助旅費的方式，讓員工自願請特休假並參加員旅。須留意的是，以上提到的「請假」，不論員工是以自身的事假、特休假、補休假來進行，都必須出自員工個人意願，公司不得「強制」員工請假來參加員工旅遊。

此外，也有部分公司會以「調移國定假日」的方式，讓員工旅遊期間的工作日轉換為「國定假日」，而原本的國定假日則轉換為「工作日」，如此一來，公司無須額外支薪，員工也不用傷腦筋該行使何種假別；只是，國定假日的調移，按照勞動部函釋的意旨，必須取得個別勞工的同意，才可為之，公司一樣不可以片面的進行對調。須留意的是，如果公司是以「休息日」和「工作日」進行對調的話，必須在合法實施「變形工時」前提下，才能進行，且不可以「跨週期」進行對調(例如：公司實施八週變形工時，以第一個八週週期的休息日與第二個八週週期的工作日進行對調)，否則即有違反勞基法規定之虞(註二)。

二、員工未參加

員工旅遊期間，若公司仍有營業，且員工未參加的話，那就必須按班表出勤，不出勤就得按規定辦理請假手續；倘若員工旅遊期間之工作日均已由雇主依照合法程序變更為國定假日或休息日的話，那對於不參加的同仁而言，旅遊期間無須出勤且工資照給。

情況二：旅遊期間公司未營業

一、員工有參加

因為公司未營業，等於解除了員工的出勤義務，且因為出勤義務的免除並非可歸責於員工，所以參加之員工毋庸請假，公司則必須照給工資。

二、員工未參加

員工本有出勤義務，但因公司未營業，因此必須照給工資，員工也無需辦理請假手續。

將上述的說明整理如下表，方便讀者們進行理解：

員工旅遊對於絕大部分的企業而言，都是一種「福利」措施；若在給予員工福利的同時，還搞得怨聲載道，抱怨連連，那真的是得不償失。因此，企業若能多站在「慰勞員工辛勞」的角度來舉辦員工旅遊，不要太執著於法律之細節，如此一來，應能有效提高員工旅遊的品質才是。

註一：

若員工旅遊為強制參加的性質，則旅遊期間仍為工作時間，員工必須依規定參加，除非員工同意，否則旅費必須由雇主全額支付(類似出差的概念)；期間若遇原本毋庸出勤的國定假日或例假休息日，還得另外計算加班費，且萬一在旅途中發生意外，亦有被認定為職災的風險，因此，鮮少企業會採強制參加的模式。

註二：

實施二週或四週變形之企業，也可以利用「空班日」來安排員工旅遊，亦是不錯的選項