最高法院 110 年度台上字第 53 號民事判決

又雇主與勞工因確定延長工作時數有困難，或為便利計算薪酬，就應給付勞工含加班費在內之工資，雖非不得採取一定額度給付，但仍須可明確區分何者為平日工資，何者為加班費，以判斷延長工時工資之給與，是否合於法律規定之標準，如其給付優於勞基法第24條、第39條規定，固得拘束勞雇雙方，如有不足，則屬違背強制規定，勞工仍得就該不足之部分，請求雇主給付。

臺灣彰化地方法院 111 年度重勞訴字第 9 號民事判決

再按勞基法第24條延長工時工資及第39條假日工作加給工資所定之最低標準，均係依所約定之平日工資為計算之基礎，而「平日工資」，依勞基法第2條第3款之規定，係指勞工因工作而獲得之報酬，凡經常性給與，包括工資、薪金及計時、計件之獎金、津貼等，及其他不論為任何名義，因工作而經常性給與者均屬之（最高法院106年度台上字第1824號判決參照）。亦即勞雇雙方固非不得約定包含加班費在內之定額給付工資，惟各該給付金額必須符合「透明性原則」（Transparenzgebot）而具備判斷可能性，意即該給付之內容必須足以清楚辨明所約定之給付係對應「平日工時」或「延長工時」期間之給付，始能判斷勞資所為之給付內含加班費約定，是否優於勞基法所訂標準而得採行之。又參諸加班費乃雇主延長工作時而給付勞工之對價，故於加班費性質之認定，不應拘泥於給付之名稱，除需判斷其勞動之對價性外，尚需判斷該給付是否與「超時工作」有所關聯性，易言之，雇主所給付者是否為超過正常工時以外工作之對價。否則僅能認為該給付屬於平日工資，尚不足認定有加班費之性質。

1. 除非是確認加班時數有困難，否則儘可能還是依每月實際加班時數來核算加班費。常見以「固定加班費」進行約定的情況有：「月休八天、月休六天、月休五天等」排班制企業、汽車貨運業、無法適用責任制之高階主管、工作時間不易確認之外務人員等。
2. 無論薪資計算方式有多複雜，要先設法找出「正常工時月工資總額」。
3. 無論班表有多複雜，要先設法找出「會固定產生加班費」的出勤時段。
4. 如果固定加班的時段同時包含工作日與休息日且難以區隔的話，以加班倍率較高的時段做為「固定加班費」的計算依據。
5. 若固定加班時段包含休息日，因每月休息日天數並不相同，在計算時要多做留意。
6. 於面試時就清楚告知面試者薪資結構中已內含有固定加班費，正式報到時，再以勞動契約與其進行明確之約定。
7. 薪資明細中亦要將「固定加班費」項目與金額清楚載明，可以的話，建議附上計算方式，更能杜絕無謂之勞資紛爭。
8. 勞工因個人因素而未於固定加班時段出勤時，固定加班費如何發給，應於勞動契約中載明。
9. 如果有固定加班時段以外的加班，加班費還是得另外計算發給。