案例：

雅倫(化名)初為人母，為了使孩子獲得最好的照顧，因此自產假結束後便向公司申請育嬰留職停薪，留停期間自110.08.01開始，總共2年的時間。而今年(111)公司在發給110年的年終獎金時，以雅倫於發放日未在職為由而未發給該獎金。雅倫覺得自己在獎金發放日雖未在職，但畢竟110年一整年也有7個月的時間在職，認為公司應該按照其110年在職期間之比例來進行年終獎金的發給；雅倫這樣的要求合理嗎？公司應該怎麼做才符合法律之規定呢？

 

雖然各行各業於年終歲末或農曆春節時，都會發給員工所謂的年終獎金，但勞基法其實並未就年終獎金加以定義，也未強制企業需給予員工「年終獎金」。而這是否就意味勞工對於雇主沒有「年終獎金」之請求權呢？實則不然。因此，雅倫能否要求公司按在職比例發給年終獎金，端視「年終獎金」之類型為何。說明如下：

 

類型一：勞基法第29條之獎金

 

勞基法第29條 事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。

 

從該條可知，在符合以下三項條件時，企業應發給勞工獎金或紅利：

 

• 企業於營業年度有盈餘。
• 勞工全年工作。
• 勞工全年無過失。
•  

雖然，勞基法第29條的獎金不必然就是年終獎金，但是，如果雇主當年度僅發給勞工一筆名為「年終獎金」之獎金，未再有其他獎金或紅利之給予，那麼，該筆年終獎金似乎即為上述勞基法第29條之獎金，對於符合條件之勞工而言，均可請求雇主發給，而不可再以「在職與否」做為發放之條件。例如：

 

勞工甲為A公司員工，111.01.01至111.12.31全年在職，且無過失，惟勞工甲於112.01.03自請離職，A公司於112.01.19發放年終獎金(未再發給其他獎金或分配紅利)，若A公司111年度有盈餘，則勞工甲可依勞基法第29條規定向A公司該筆年終獎金，A公司不得以勞工甲發放日未在職為由而拒絕發給。

 

 

類型二：保障年薪之年終獎金

 

許多公司為了吸引人才加入，往往會在人力銀行的徵才網頁上放入「保障年薪14個月」、「年終獎金2個月以上」、「全年所得至少14個月以上」、「年薪 14 個月(含春節獎金1個月、端午獎金0.5個月、中秋獎金0.5個月)」等字樣，雖然名為「年終獎金」、「端午、中秋獎金」，但在諸多法院判決中均被視為一種在制度上勞工提供勞務，而在時間上經常可以取得的對價，因此具備工資之性質；簡單來說，只要勞工持續提供提供勞務，原則上都可以在固定的時間點，領得金額相當的獎金，那麼，該筆獎金即屬工資，只要勞工確實有提供勞務，即取得請求權，雇主不可再以「發放日在職」等條件加以限制。

 

而由於保障年薪具工資性質，因此應將保障年薪加以平均後，計入各月份之工資，或在發給時整筆計入當月份之工資，據以做為加班費之計算基礎。

 

類型三：恩惠性、勉勵性之年終獎金

 

所謂恩惠或勉勵性質之年終獎金，通常是指勞基法施行細則第10條第2款所稱獎金，或者第3款所稱之三節節金：

 

本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。 二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。 三、春節、端午節、中秋節給與之節金。

 

然而，勞基法施行細則第10條規定，係依勞基法授權之目的、內容及範圍，將與勞務對價性無關之給與類型化，而將之明文排除於工資範疇之外。因此，有關工資之認定，應以「是否為勞工因工作而獲得之報酬」為判斷標準(台灣高等法院台南分院109年勞上字第23號判決意旨參照)；也就是說，是否為工資，還是要以是否具備「勞務對價性」來判斷，而非僅以給付名目進行認定。

 

因此，實務上所謂恩惠或勉勵性年終獎金，係參考公司獲利、市場景氣、員工表現等因素，由雇主決定是否發放及發放金額，通常含有慰勞勞工一整年辛苦之意味。故就其性質而言，因非屬工資，雇主可任意決定是否發放，當然也可以「發放日須在職」做為發放條件。

 

結論

 

承前所述，案例中的雅倫，究竟能否向公司主張按在職期間比例發給年終獎金，依年終獎金之性質，整理如下：

 

類型	類型一	類型二	類型三
發給與否	可不發給	應發給	可不發給
理由	依勞基法第29條規定，雇主發給獎金或紅利之條件包括勞工須全年工作，而雅倫因育嬰留停而未符合 此要件，因此，雅倫並不具備「勞基法第29條獎金或紅利」之請求權；但企業仍可基於重視工作與家庭平衡之經營理念，而按在職日數比例發給雅倫該筆獎金或紅利。	保障年薪通常具有制度以及時間之經常性，故實務上多以工資性質視之。既為工資，那當勞工完成勞務之提供後，即取得該筆工資之請求權，自當不可以發放日在職與否做為發給之條件；因此，若年終獎金為保障之年薪，則雅倫可向公司主張按在職比例(7/12)發給該筆年終獎金。	若為恩惠性或勉勵性之年終獎金，則非屬工資，因此，得以「在職與否」做為發放條件，雅倫於發放日未在職，當然就不具備該筆獎金或節金之請求權。但需注意的是，未避免與性平法第21條有所牴觸，不得以「申請育嬰留職停薪與否」為核給依據(註一)。但還是鼓勵企業按在職期間比例發給該筆獎金為落實性平法之立法精神，弘揚企業經營理念。

 

其實筆者經常會從許多老闆口中聽到「法律沒規定一定要給年終獎金」或「年終獎金公司可自由決定是否發放」這一類的話；如果企業還是維持這樣的認知，而未依據法令之規定，就年終獎金之性質與發放條件詳加定義的話，或許就會發生類似案例中的爭議，屆時應該很難再以「法律沒規定一定要給年終獎金」的說法來應付了，這點務必請雇主或企業經營者多加留意了！

 

註一：勞動部104年12月11日勞動條 4字第1040132583號函

 

 

 

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