冠瑋(化名)為鋁門窗安裝師傅，平時接受公司指派至客戶家中或公司進行門窗安裝作業。近半年來，公司缺工問題嚴重，冠瑋的工作負荷也愈來愈大，原本的週休二日都已經快變成月休二日了；好在，公司都還是有依法給付冠瑋假日出勤的加班費，冠瑋的辛勞還是有獲得應有的代價。

某日與友人聚餐時，茶餘飯後聊起工作的話題，冠瑋從友人口中得知，原來例假日是不可以工作的，且一旦出勤了，除了加班費外，雇主還得再補給一天的休假；事後，冠瑋便以此為由向公司要求補給例假日出勤的補休。冠瑋這樣的要求合理嗎？法律又是如何規定的呢？

 

除天災、事變或突發事件外，例假日不得使勞工出勤

依勞基法第36條規定，勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日，即「一例一休」。休息日雖以「休息」為原則，但雇主仍可與勞工約定出勤工作，並應依勞基法第24條第2項規定計給加班費。

惟勞基法自民國73施行以來，便有每七日至少應有一日休息做為例假之規定，目的在於使勞工恢復疲勞身心並提高日後之工作效能，此為法律強制規定。故除勞基法第40條「天災、事變或突發事件」外，雇主不得使勞工於例假日出勤，有76年9月25日台勞動字第1742號函釋可參：

 

勞動基準法第三十六條規定：「勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假」，此項例假依該法規定，事業單位如非因同法第四十條所列天災、事變或突發事件等法定原因，縱使勞工同意，亦不得使勞工在該假日工作。

 

合法例假日出勤，加班費如何計給？

當雇主因天災、事變或突發事件而停止勞工之例假日(註一)(註二)，使其出勤工作時，加班費該如何計算呢？按勞基法第40條之規定，停止假期之工資，應加倍發給，並應於事後補假休息。舉例說明如下：

 

案例： 勞工A月薪36,000元，某日公司因地震造成產線停擺，必須停止所有員工例假日，投入大量人力來減少這波產線停擺導致的損失。勞工A於例假日當天共出勤12小時，請問公司該給付給他多少的加班費呢？

前8小時：(36,000÷30)=1,200元

後4小時：(36,000÷30÷8)×2×4=1,200元

合計：2,400元

公司應給勞工甲2,400元的加班費，並於事後給予一日之補休(註三)

 

違法例假日出勤，加班費如何計給？

雇主未依勞基法第40條規定而使勞工於例假日出勤，即屬違法，但若勞工已有於例假日出勤之事實，當日工資如何發給，說明如下：

 

案例： 勞工B月薪36,000元，公司因訂單激增而違法要求勞工B於例假日上班。勞工B於例假日當天共出勤12小時，請問公司該給付給他多少的加班費呢？

前8小時：(36,000÷30)=1,200元

第9～10小時：(36,000÷30÷8)×4/3×2=400元

第11～12小時：(36,000÷30÷8)×5/3×2=500元

合計：1,900元

 

違法例假日出勤，除加班費外，還需再另給一日補休嗎？

就上例B勞工而言，除了加班費外，可以要求雇主比照天災、事變或突發事件的例假出勤，再另給一日的補休嗎？提供以下法院判決進行說明

 

臺灣橋頭地方法院 109 年度勞簡字第 30 號民事判決 至原告另依勞基法第40條規定請求未給予補休折算工資，然勞基法第40條係規定：「因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止第36條至第38條所定勞工之假期。但停止假期之工資，應加倍發給，並應於事後補假休息。」，原告於例假日出勤並無因天災、事變或突發事件之情形，經其陳明在卷，本件復無證據證明兩造有約定於例假日出勤應另給予補休之約定，是其此部分請求，尚屬無據，不應准許。

 

由上可知，違法例假日出勤，雇主並無再另給一天補假之義務。

 

綜合上述，案例中的冠緯，係因公司缺工導致其必須於例假日出勤工作，故其例假日加班並非基於天災、事變或突發事件等勞基法第40條之規定；因此，就該日出勤之前8小時，雇主應再加給一日工資，超過8小時部分，則應按勞基法第24條第1項第1、2款規定給付延長工時工資，但無須再另給一日補休(註四)。

從上述結論不難發現，雇主違法使勞工於例假日出勤所須承擔之成本，反較合法出勤者來得低，筆者認為，此為立法之疏漏，易使雇主以僥倖之心態而令勞工於不應出勤之例假日加班。然而，例假日具有使勞工朋友休息、解除疲勞、恢復身心健康之性質，係保護勞工政策之一環，雇主自當有遵守之義務。

 

 

註一：天災定義

87年10月9日台勞動二字第042710號函

查勞動基準法第三十二條及第四十條所稱之天災，係泛指因天變地異等自然界之變動，導致社會或經濟環境有不利之影響或堪虞者，如暴風、驟雨、劇雷、洪水、地震、旱災…等所生之災害；包括預知來臨前之預防準備及事後之復建工作均屬之。

 

註二：事變、突發事件定義

87年04月15日勞動二字第013133號函

查勞動基準法第三十二條第三項及第四十條所稱之事變，係泛指因人為外力（非天變地異之自然界變動）造成社會或經濟運作動盪之一切重大事件，如戰爭、內亂、暴亂、金融風暴及重大傳染病即是；所稱突發事件，因視事件發生當時狀況判斷是否為事前無法預知、非屬循環性，及該事件是否需緊急處理而定。所詢各項演訓及裝備搶（維）修等任務是否符合勞動基準法第三十二條第三項所稱之「事變及突發事件」疑義，應視是否符合前開規定而定。

 

註三：「補休」應於何時實施

109年12月03日勞動條3字第1090131037號函

依勞動基準法第40條第1項規定：「因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止第三十六條至第三十八條所定勞工之假期。但停止假期之工資，應加倍發給，並應於事後補假休息。」。茲因勞工於前開情況工作雖具有特殊性，惟為使其以調節身心、消除疲勞，避免連續工作多日致有過勞之虞，所定之「事後補假休息」，原則上應於天災、事變或突發事件工作結束後旋即補假休息，並補充說明本部改制前行政院勞工委員會 78 年10月24日台七十八勞動2字第25237號函，勞雇雙方於事後另行協商排定適當日期補假休息者，各該補假至遲仍應於各該日工作結束後7日內為之。

 

註四：

「沈以軒律師，勞工人資法典，四版，未依勞動基準法第40條之違法例假日加班費表格，第1124頁」及「黃柏欽，勞基法攻略工資傳，違法例假工作，第140頁」均持相同見解

 

 

 

我想了解樂誠勞資顧問的各項服務；請點選以下連結，將有專人與您聯絡：
《企業勞務規劃》
在這用人唯才的年代，該怎麼做才能留住優秀的人才呢？點選以下連結，將有專人與您聯絡：
《留才計畫專區》
大部分企業都會規劃團體保險，但您清楚現有團保規劃是否能有效解決職災問題嗎？點選以下連結，獲得團保規劃之專業訊息
《團體保險規劃》
您公司的工時制度、加班費、薪資結構、人事規章需要專人提供諮詢服務嗎？連結以下網址，與勞資顧問預約面談。
《勞資顧問與企業主有約》
您有其他勞動法令問題需要解答嗎？連結以下網址，獲得線上回覆
《勞動法令諮詢專區》