張醫師經營診所多年，一直以來都依照政府的行事曆來排定員工的班表。下個月適逢國慶連假，張醫師仍按政府行事曆與所有員工約定於9/23(六)進行補班，以便形成10/7～10/10四天連續假期(9/23和10/9對調)。

資深助理小美(化名)剛好在上個月底跟診所預告將於9/30離職，小美覺得，她9/23跟著大家一起補班，但9/30就離職了，根本沒有機會和10/9對調而享有連續假期利益；而另一方面，9/25才到職的小琪(化名)，9/23根本沒有犧牲假期，居然也有四天的國慶連假，也不用扣薪，小美覺得這樣實在不公平，因此要求診所要發給她9/23的加班費。

張醫師第一次遇到這種狀況，心裡滿是疑惑，診所按照政府公告的行事曆安排員工的班表，難道錯了嗎？為何還得另外支付加班費呢？

每每在遇到透過「補班」所形成的連續假期時，類似上述的問題就會不斷湧現。以今年(112)為例，透過補班形成的連續假期，共計如下：

而關於案例中小美所提出補發加班費的要求是否合理？以及這些所謂的「對調」又是依據哪些法令進行的呢？企業該如何實施才能符合法令規範呢？讓我們進行以下的說明：

企業必須按照政府行事曆來排班及休假嗎？

「對調」之法令依據

既然一般私人企業不必遵循政府的辦公行事曆，但若想要比照政府的行事曆進行休息日與工作日的對調，讓員工能和社會上多數民眾一樣享有連續假期便利，又該如何執行呢？這就會涉及到企業有無合法實施「變形工時」了。

 

相對於「變形工時」，先來聊聊法定工時

法定工時就是以「每七日」為一個週期，至於七日的起訖是每週一至每週日，或者每週日至每週六，這可由勞資雙方來自行約定，法令並未加以干涉；只是，在這七日內，除了五天的上班日外，還必須另外有一個休息日以及一個例假日，就是所謂的「一例一休」

 

這裡先假定雇主與勞工約定禮拜六為休息日，禮拜日為例假日；由於法定工時的週期只有「一週」，若要對調的話，也只能在這一週內進行對調；以下圖為例(工：工作日；休：休息日；例：例假日)，若將禮拜六的休息日和禮拜二的工作日對調，就會形成禮拜二放假、禮拜六來上班的情形，但這樣的對調顯然無法和政府行事曆同步，因此，若欲比照政府行事曆排定出勤的話，法定工時肯定是無法滿足的。

 

 

為同步政府行事曆，只有靠變形工時才能達成

勞基法的工時制度，除法定工時外，尚有二週、八週、四週變形工時以及責任制(勞基法第84-1條工作者)，因為大部分配合政府行事曆進行休息日與工作日的對調，至少都必須在實施二週變形或八週變形之前提下才能合法達成，因此，這裡僅就二週與八週來進行簡單說明：

 

二週變形(勞基法第30條第2項、第36條第2項第1款)

以「每二週」為一個週期，週期內的正常工作時間以及休息日、例假日，得依以下之規則進行調整： 一、 得將其二週內二日之正常工作時數，分配於其他工作日。 二、 分配於其他工作日之時數，每日不得超過2小時(即正常工時最多可為10小時)。 三、 每週工作總時數不得超過48小時。 四、 每二週正常工時合計仍為80小時。 五、 每七日至少應有一日例假。 六、 每二週至少應有二日休息日。

 

這裡一樣假定雇主與勞工約定禮拜六為休息日，禮拜日為例假日，且雇主和勞工有約定「每二週」及「每七日」之起訖；則下圖6/17與6/23的對調，就是一種二週變形的實施(註三)。

 

 

八週變形(勞基法第30條第3項、第36條第2項第2款)

以「每八週」為一個週期，週期內的正常工作時間以及休息日、例假日，得依以下之規則進行調整： 一、 得將八週內之正常工作時數加以分配(其實就是可將週期內的休息日與工作日進行對調)。 二、 每日正常工作時間不得超過8小時(不像2週變形最多可達10小時)。 三、 每週工作總時數不得超過48小時。 四、 每八週正常工時合計仍為320小時。 五、 每七日至少應有一日例假。 六、 每八週至少應有八日休息日。

 

這裡一樣假定雇主與勞工約定禮拜六為休息日，禮拜日為例假日，且雇主和勞工有約定「每八週」及「每七日」之起訖；則下圖9/23與10/9的對調，就是一種八週變形的實施(註四)。

如何合法實施變形工時

看了以上說明，是否覺得變形工時的實施可以讓排班多點彈性呢？這確實是變形工時相較法定工時的優勢，但是，變形工時可不是老闆可以片面執行的機制，要符合以下的法定要件與程序，才可以合法進行哦！

 

一、產業別 只要是適用勞基法的產業，均可以適用二週變形；除此之外，八週及四週變形都只有特定的產業別可以實施；至於各是哪些業別，可以自行上勞動部的網頁進行查詢(註五)。而適用四週變形的產業，亦可實施八週變形，因為四週變形的彈性，更大於八週變形。   二、須經工會同意，如事業單位無工會，則須經勞資會議同意 此規定為勞資雙方透過工會或勞資會議(無工會者)就「制度上」允否有變形工時為同意；企業必須取得此門票後，才能實施變形工時，否則即為無效。   三、須經勞工個別同意 上述透過工會或勞資會議(無工會者)所為的同意，乃「制度上」能否實施的同意，唯一旦實施變形工時，將會變更個別勞工之工作時間，所以，按照勞基法施行細則第7條之規定，仍應徵得勞工個別之同意，始得為之。 此處的同意，除了同意雇主以變形工時來排定班表外，亦包括「週期」及「每七日」起訖時間之同意，才算完整。

 

以上三個要件必須同時具備，才能合法的來實施變形工時。

 

結論：未合法實施變形工卻比照政府行事曆補班，將衍生加班費問題

案例中的張醫師，若未合法實施變形工時的話，那麼，並未發生「對調」之效果，9/23仍為休息日，故小美於9/23出勤應視為休息日加班，無論小美於10/9是否在職，張醫師都應補給加班費。此外，對於其他仍在職之勞工，9/23也是他們的休息日，當日若有出勤，皆可以向張醫師請求加班費之給付。至於9/25才到職的小琪以及其他仍在職員工，10/9應為其工作日，但因雇主單方面免除其出勤義務，因此，工資必須照給，亦無須補服勞務。

但若有合法實施變形工時，則9/23已調整為工作日，而10/9調整為休息日，因此，小美於9/23工作日有出勤義務，且無論小美於10/9是否在職，皆不得將9/23出勤視為休息日加班。至於9/25才到職的小琪，即使9/23尚未到職，但10/9已調整為休息日，當日本就無須出勤，且工資照領。

 

註一：

《政府機關調整上班日期處理要點》第二點：

本要點適用於政府機關。但為民服務機關（構）、業務性質特殊機關（構）、學校及軍事單位，其上班日期之調整，得由主管機關視實際需要，依權責處理。 民間企業之放假，依照勞動基準法及其他法令規定，由勞資雙方協商處理。

 

註二：

勞動部106年3月13日勞動條3字第 1060049558 號函：

三、 行政院人事行政總處公告之政府行政機關辦公日曆表僅適用政府行政機關。適用於勞動基準法之事業單位，仍應依勞動基準法相關規定辦理。勞雇雙方得自行協商決定是否有參酌之必要。

 

註三：

因6/17與6/23兩日間隔約1週，故可能隸屬於同一個「二週週期」內，而得以適用二週變形；但亦有可能分別隸屬不同的「二週週期」，此時仍得透過八週變形制度才得以進行該二日之對調。

 

註四：

對於不適用八週變形之產業別，勢必無法透過二週變形制度而合法配合政府行事曆就9/23與10/9進行對調，使員工享有國慶假期之連休；為解決此一問題，勞動部已於106年以勞動條3字第1060049558號函釋，指定依政府行政機關辦公日曆表出勤之行業為勞動基準法第30條第3項規定(即8週彈性工時)之行業。是以，對於有合法實施變形工時之企業，即使本身產業無法採行八週變形制度，仍得合法的按照政府行事曆進行補班與連休。

 

註五：

八週變形適用業別：https://www.mol.gov.tw/1607/28690/2282/2284/2292/7229/

四週變形適用業別：https://www.mol.gov.tw/1607/28690/2282/2284/2292/7231/

 

 

 

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