「雇主太過分！」2018年4月發生大貨車司機疑似因疲勞駕駛撞死3人的意外事件，而經過調查後發現，貨車司機不但連續工作22天沒休假，其中還有7天工作時間超過了12小時，加班時數也超過法定限制，連續的疲勞工作，造成了憾事發生。
近幾年，時常聽聞貨運、客運司機因為排班問題導致過於勞累，結果不幸在工作中發生意外，也因此社會上不斷有呼籲降低工時的聲音出現。但降低工時之後，卻也常看到報導以「低工時成為年輕人想加班打拚的阻力」為主題，討論低工時阻擋了力求上進的心。究竟我們該如何在工時與打拚間取得平衡呢？這是個值得深思的議題。
手握在方向盤上才算是工作時間？
其實，《勞基法》本身沒有對「工作時間」下一個明確的定義，但一般都是指「勞工在雇主的指揮監督之下，在雇主的設施或是指定場所內提供勞務或是受令等待提供勞務的時間」，也就是說，除了實際工作的時間外，整理環境、檢查機械設備等勤前準備，到打烊後的收拾，或是司機等待發車的時間、在車站的待命時間等，都是工作時間，絕對不是只有手握在方向盤上才能算是在工作。
不過，現代因為通訊軟體發達，即使下班了，老闆也可能用LINE指派工作給勞工處理，依照前面介紹的基準，雇主在工作時間外，以通訊軟體、電話等要求勞工工作，而且勞工也確實因此開始工作，即使人不在辦公室，也當然屬於工作時間。但由於工作時間需要依照個案情形做認定，因此勞工們要自己留存相關的通訊紀錄或是對話截圖，才能夠在需要的時候提出證據，幫助自己爭取權利。
今天的加班，就是明天的高工時
在台灣，有許多企業仍然將加班視為是認真工作的重要指標，這樣的觀點也改變了你我，我們可能在同事都不斷加班的同時，慢慢地將加班、高工時視為一種理所當然，漸漸地改變自己，默默地選擇加班。而雇主也利用了這個「同儕壓力」，去營造出高工時的「企業文化」，並透過提出高於一般工時工資待遇的手段，使得勞工更願意接受高工時。
為什麼法律要禁止勞工「多加班」呢？「休息」除了是勞工的權利外，同時也應該是勞工的義務，「休息是為了走更長遠的路」，除了能讓勞工經營精神文化生活、從事平日無法進行的進修、旅行或其他休閒活動外，過去許多研究也指出，相較於十小時以上的工時，每天只工作六小時反而會使工作效率提高，對工作也更熱情、更投入，甚至公司的產值也會增加。
以火車或客運司機等行業為例，過長的工時會使勞工在工作時，難以集中精神面對突發狀況。台灣運輸業近年來許多重大交通意外，包括前面提到的國道警察遭過勞司機追撞殉職案件、蝶戀花旅行社遊覽車翻覆等意外，其實都與過勞脫不了關係。
約定工時的大魔王：《勞基法》第84條之1
《勞基法》雖然有很多關於工時與休假的規範，但其中還有不容忽視的第84條之1，也就是俗稱的「責任制條款」，針對了工作性質特殊的勞工，如從事監督性、間歇性或責任制的勞工，在適用《勞基法》的同時，排除了工作時間、例假、休假、女性夜間工作的種種限制，對勞工而言，影響非常大。
不過，並非所有人都適用第84條之1，而是必須要符合特定要件才可以：1.必須是經中央主管機關核定公告的行業，詳細名單可以到勞動部的網站查詢，目前已經核定的工作像是：銀行經理職以上人員、家庭幫傭、航空公司之空勤人員、保全、醫療人員、會計師、律師及導遊等約五十種行業別。2.必須是從事監督與管理的主管級人員、以專門知識或技術完成一定任務並負責成敗的責任制人員、以監視一定場所為工作的人員、工作是以間歇的方式進行的人員才適用。其他還有需要勞雇雙方共同約定、以書面約定、任何調整或變化，都不可以損及勞工的健康及福祉，以及必須報請當地主管機關核備等條件限制。
第84條之1雖然讓勞資雙方可以用約定排除工時、休假等規定的適用，使得勞工每日及每週的工作時數不受限制，但主要是為了讓部分工作性質較為特殊的勞工，可以與雇主間有合理協商工作時間之彈性，並不是說工作時間從此海闊天空不再受限制，或都不用給例假與休假，或是以後加班都不用再給加班費，雇主千萬不能拿著雞毛當令箭。《勞基法》第5條與第42條的規定：「勞工有正當理由得拒絕加班」及「雇主不得強制勞工加班」並沒有被排除，所以「責任制勞工」還是有拒絕加班的權利，如果雇主要求勞工加班，也必須要依照《勞基法》第24條規定給付加班費才行。
紙紮的「把關條件」？
大家如果仔細研究《勞基法》的條文設計，可以發現對於勞動條件的變更，主要有4道關卡，包含：「主管機關的事前把關」、「工會同意」、「沒有工會也要經勞資會議同意」，最後再由「政府事後備查」，其中可以分為「勞工同意」及「政府把關」兩類。
在「勞工同意」的部分，無論是工會及勞資會議，幾乎都是紙上談兵，因為全台灣有工會的公司企業少之又少，而「勞資會議」對勞工的實質保護力比較低，因為勞資雙方地位不對等，勞方代表也缺乏有力的談判籌碼，在會議上經常無力或不敢拒絕雇主提出的要求。因此，將這麼重要的決定交給勞資會議決定，其結果令人擔憂。
而「政府把關」的部分更是空洞，除了政府對於特定行業放寬《勞基法》規定都沒有特別說明理由，也沒有後續評估，提出的名單也不需要經由立法院同意。所謂的「當地主管機關備查」，在現實上主管機關也不會審核協議內容，政府雖然聲稱有把關機制，但實際上卻讓勞工必須「合法」接受違反意願的各種不良勞動條件，所以究竟彈性工時會不會讓你我更輕鬆，是個值得深思的問題。
雖然法律已經將工時設定了法定上限，但很有可能看得到吃不到，因為許多行業的工資結構設計，是屬於「有做有錢、沒做沒錢」的工作類型。勞工長期面臨低薪甚至是無底薪的薪資結構，為了多賺點錢養家糊口，就必須增加工作時間，因為多跑一趟車，就是多賺一點錢，寧可冒風險、犧牲健康都要出勤，「薪水都是用命換來的」。雖然這幾年勞動部不斷加強勞動檢查，也針對違規公司開罰，但最根本的問題如果沒有解決，問題也只會一再發生。
或許有人會認為，如果要保住飯碗，勞工根本不可能拒絕加班。筆者也認同台灣很難跳脫高工時的框架，但勞工們必須正視自己的工作權益，更不應放棄爭取自己應有的權益；如果每次都欣然接受增加工時，未來，高工時將成為一個常態，「過勞之島」的情況就會更加難以扭轉。勞工們對這個議題關注的力道，不但會影響政府的反應，更會左右你我未來的工作環境。因此，身為一般勞工的我們，在與「高工時」奮鬥的路上，都是在同一條船上，誰都無法避免過勞的風險。
（本文轉載自《召喚法力》／臺灣商務印書館出版）
近幾年，時常聽聞貨運、客運司機因為排班問題導致過於勞累，結果不幸在工作中發生意外，也因此社會上不斷有呼籲降低工時的聲音出現。但降低工時之後，卻也常看到報導以「低工時成為年輕人想加班打拚的阻力」為主題，討論低工時阻擋了力求上進的心。究竟我們該如何在工時與打拚間取得平衡呢？這是個值得深思的議題。
手握在方向盤上才算是工作時間？
其實，《勞基法》本身沒有對「工作時間」下一個明確的定義，但一般都是指「勞工在雇主的指揮監督之下，在雇主的設施或是指定場所內提供勞務或是受令等待提供勞務的時間」，也就是說，除了實際工作的時間外，整理環境、檢查機械設備等勤前準備，到打烊後的收拾，或是司機等待發車的時間、在車站的待命時間等，都是工作時間，絕對不是只有手握在方向盤上才能算是在工作。
不過，現代因為通訊軟體發達，即使下班了，老闆也可能用LINE指派工作給勞工處理，依照前面介紹的基準，雇主在工作時間外，以通訊軟體、電話等要求勞工工作，而且勞工也確實因此開始工作，即使人不在辦公室，也當然屬於工作時間。但由於工作時間需要依照個案情形做認定，因此勞工們要自己留存相關的通訊紀錄或是對話截圖，才能夠在需要的時候提出證據，幫助自己爭取權利。
今天的加班，就是明天的高工時
在台灣，有許多企業仍然將加班視為是認真工作的重要指標，這樣的觀點也改變了你我，我們可能在同事都不斷加班的同時，慢慢地將加班、高工時視為一種理所當然，漸漸地改變自己，默默地選擇加班。而雇主也利用了這個「同儕壓力」，去營造出高工時的「企業文化」，並透過提出高於一般工時工資待遇的手段，使得勞工更願意接受高工時。
為什麼法律要禁止勞工「多加班」呢？「休息」除了是勞工的權利外，同時也應該是勞工的義務，「休息是為了走更長遠的路」，除了能讓勞工經營精神文化生活、從事平日無法進行的進修、旅行或其他休閒活動外，過去許多研究也指出，相較於十小時以上的工時，每天只工作六小時反而會使工作效率提高，對工作也更熱情、更投入，甚至公司的產值也會增加。
以火車或客運司機等行業為例，過長的工時會使勞工在工作時，難以集中精神面對突發狀況。台灣運輸業近年來許多重大交通意外，包括前面提到的國道警察遭過勞司機追撞殉職案件、蝶戀花旅行社遊覽車翻覆等意外，其實都與過勞脫不了關係。
約定工時的大魔王：《勞基法》第84條之1
《勞基法》雖然有很多關於工時與休假的規範，但其中還有不容忽視的第84條之1，也就是俗稱的「責任制條款」，針對了工作性質特殊的勞工，如從事監督性、間歇性或責任制的勞工，在適用《勞基法》的同時，排除了工作時間、例假、休假、女性夜間工作的種種限制，對勞工而言，影響非常大。
不過，並非所有人都適用第84條之1，而是必須要符合特定要件才可以：1.必須是經中央主管機關核定公告的行業，詳細名單可以到勞動部的網站查詢，目前已經核定的工作像是：銀行經理職以上人員、家庭幫傭、航空公司之空勤人員、保全、醫療人員、會計師、律師及導遊等約五十種行業別。2.必須是從事監督與管理的主管級人員、以專門知識或技術完成一定任務並負責成敗的責任制人員、以監視一定場所為工作的人員、工作是以間歇的方式進行的人員才適用。其他還有需要勞雇雙方共同約定、以書面約定、任何調整或變化，都不可以損及勞工的健康及福祉，以及必須報請當地主管機關核備等條件限制。
第84條之1雖然讓勞資雙方可以用約定排除工時、休假等規定的適用，使得勞工每日及每週的工作時數不受限制，但主要是為了讓部分工作性質較為特殊的勞工，可以與雇主間有合理協商工作時間之彈性，並不是說工作時間從此海闊天空不再受限制，或都不用給例假與休假，或是以後加班都不用再給加班費，雇主千萬不能拿著雞毛當令箭。《勞基法》第5條與第42條的規定：「勞工有正當理由得拒絕加班」及「雇主不得強制勞工加班」並沒有被排除，所以「責任制勞工」還是有拒絕加班的權利，如果雇主要求勞工加班，也必須要依照《勞基法》第24條規定給付加班費才行。
紙紮的「把關條件」？
大家如果仔細研究《勞基法》的條文設計，可以發現對於勞動條件的變更，主要有4道關卡，包含：「主管機關的事前把關」、「工會同意」、「沒有工會也要經勞資會議同意」，最後再由「政府事後備查」，其中可以分為「勞工同意」及「政府把關」兩類。
在「勞工同意」的部分，無論是工會及勞資會議，幾乎都是紙上談兵，因為全台灣有工會的公司企業少之又少，而「勞資會議」對勞工的實質保護力比較低，因為勞資雙方地位不對等，勞方代表也缺乏有力的談判籌碼，在會議上經常無力或不敢拒絕雇主提出的要求。因此，將這麼重要的決定交給勞資會議決定，其結果令人擔憂。
而「政府把關」的部分更是空洞，除了政府對於特定行業放寬《勞基法》規定都沒有特別說明理由，也沒有後續評估，提出的名單也不需要經由立法院同意。所謂的「當地主管機關備查」，在現實上主管機關也不會審核協議內容，政府雖然聲稱有把關機制，但實際上卻讓勞工必須「合法」接受違反意願的各種不良勞動條件，所以究竟彈性工時會不會讓你我更輕鬆，是個值得深思的問題。
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