由上述表格與圖示可知，預給制由於先在實質取得特休權利前將天數提早開放給員工使用，故優於最標準的週年制；若與比例制相較，由於無複雜的比例換算，故無論勞工之到職日為何日，該年度之特休日數均為整數，而免除了計算至小數點或四捨五入的困擾；再加上其亦具備全體員工之年度終結日齊一之便利性，因此，對於有意採行曆年制之企業而言，預給曆年制或許會是較為面面俱到的選項。然而，在行使曆年制時，無論公司採行的是預給制抑或比例制，仍有下列事項須加以留意：

 一、當員工離職時，務必將曆年制核給之天數與其到職週年日累積年度所對應之日數進行比對，當員工有多放假時，公司可考慮是否由其工資中扣回，但因涉及工資之扣發，除須於公司規章或契約中加以約定外，最好能於當下同時取得勞工之同意；相對的，當公司有少給時，則應補以天數或所對應之工資。以圖一而言，當員工在星號處離職時，當年度已取得之10天特休若已休畢的話，則公司有權可追溯10天之工資；以圖二而言，若員工在三角形處離職時，由於勞工可享之法定特休權益為48天，而此年度員工依比例制僅取得45.66天，則公司應再補給2.34天之特休假期或未休工資。

二、以比例制而言，員工按到職日累積年資取得之日數，將因比例計給之原因而拆解成兩段，迫使勞工無法於取得特休權利當下將其特休日數一次行使完畢；以圖二中滿半年之時點而言，在週年制下，勞工B本可於106/09/01至106/12/31期間一次將3天特休一次行使完畢；但在比例曆年制下，至多僅能行使兩天。雖然在最新公告之細則草案中，已明確指出經勞雇雙方協商同意可按比例給假，故即便無法一次行使，筆者認為仍無違法；但是，為加強勞資關係，增進勞資和諧，筆者建議公司還是考慮開放給有較長特休日數需求之員工，可享有預支隔年特休日數之空間，至於預支之上限與相關配套措施，則有待企業於規章中自行加以約定。

勞基法自106年上路以來，各界關注的焦點均在「一例一休」話題之上，對於早已實施週休二日之企業而言，一例一休並未造成太大的困擾，特休新制才真正影響著各行各業；我想，企業在關心特休天數的增加與如何排定之際，亦可仔細評估特休週年制或曆年制對於企業文化與員工向心力之關聯性；在僅考量法令規範的同時，若再加予福利的概念，或許對於勞資雙方而言會是最佳的依歸。