(本文為105.12.06勞基法修正前所撰寫之文章)
當事業單位的勞工發生職業災害後，於醫療中未能從事原有工作之期間，雇主須依照勞基法第59條以及勞工請假規則第6條之規定，給予員工公傷病假；按照勞基法第59條第2款之規定，公傷病假期間，雇主須按勞工之原領工資數額予以補償，藉以保護職災勞工於休養期間之經濟收入來源。

雖然職災勞工因為踐履公傷病假，故無到班之義務，但並不因此喪失其於勞動法令上之應享權利。對於職災勞工之特別休假權利，台內勞字第438893號解釋函令曾明確指出，勞動基準法第三十八條規定之特別休假乃勞工法定之權益，勞工因執行職務遭遇職業災害，在公傷病假醫療期間不能工作，並非勞工不願繼續工作，且依同法第五十九條第二款規定，雇主應按其原領工資數額予以補償，特別休假既為勞工應享有之權益，不應因而喪失其特別休假之權利。

至於在職災期間，對於職災勞工之特別休假又該如何給予呢？若勞工之公傷病假期間結束後，於該年度勞工仍有充份時間安排特別休假時，依照勞基法施行細則第24條之規定，特別休假之日期可由勞雇雙方協商排定之；除非勞工尚未休完之特別休假如係勞工應休能休而不休者，則非屬可歸責於雇主之原因，雇主可不發給未休完特別休假日數之工資。

然而，若勞工全年皆處於公傷病假期間，則其特別休假又該如何給予呢？此部分可參考（76）台內勞字第467976號解釋函令，函釋中提到，勞工全年公傷病假，該年特別休假之工資，可依勞動基準法第59條第2款所稱原領工資數額發給。
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因此，若事業單位中有全年皆處於公傷病假之職災勞工或勞工發生職災前尚未提出特休申請，職災發生後公傷病假於年度終結前仍持續進行中者，都應該要按其年資所對應之特休日數發給特別休假未休工資，其金額按醫療期間之原領工資金額發給。