【職業災害】職災身份非免死金牌，惡意行為仍然不受保障
小敏(化名)在公司擔任行政人員，負責接待客戶與文書工作。一日在工作現場抄料號的過程中，遭倒塌的布捲撞到，導致左手的無名指骨折，隔日小敏隨即以職災事由向公司申請公傷病假，並出示「宜休養一個月」的診斷書；雖然老闆直覺無須休養至一個月，但念在小敏是公傷造成的，也只好同意；就在一個月的公傷病假即將屆滿之際，小敏主動表示傷勢未好，並以Line傳了一張近日復診的診斷書，上面再次記載「宜休養一個月」。人事主管將此事告知老闆，老闆除了無奈之外，一時之間，也想不到什麼應對的方法。究竟對於職災員工不合理的請假要求或診斷證明，事業單位該如何因應呢？
勞基法第59條明確定義雇主於勞工發生職業災害時，應負擔補償義務；其中，「原領工資補償」是最容易產生爭議的區塊；此乃因原領工資補償係以「醫療中」與「不能工作」為補償前提，由於法律並未定義何謂「醫療中」、何謂「不能工作」，所以，實務上往往都以醫師開立的診斷證明書為判斷之依據，導致有部分勞工於職災發生後，在「宜休養」三個字的庇護之下，即便超過合理之療養期間，仍舊無須出勤且坐領全薪，不但老闆氣得直跳腳，對其他員工也不公平。
宜休養就等於不能工作？為了確認無法工作之天數，多數都必須仰賴專科醫師所開立的診斷證明，但是，診斷書上常見的「宜休養」三字就等同於不能工作嗎？
依勞動部98年勞動 3字第0980078535號函釋略以：依勞工請假規則第6條規定，勞工因職業災害而致殘廢、傷害或疾病者，其治療、休養期間，給予公傷病假。該公傷病假之期間，依實際需要而定。雇主若對勞工請假事由有所質疑時，可依同規則第10條規定，要求勞工提出有關證明文件。又，上開證明文件應足顯勞工之實際需要醫療期間。
另外，台灣高等法院103年勞上字第105號判決中也提到：『且其內容僅載有：「病患於102-3-7至門診追蹤，目前右手疤痕萎縮及關節僵硬，建議持續復健治療及休養兩個月」，無從認定在不影響上訴人復健治療之前提下，上訴人有完全不能從事任何工作之情形。』可見，法院在遭遇類似案件時，也持相同之見解；因此，宜休養並無法概括等於不能工作，是否不能工作，須視實際情況由醫師於診斷證明書上詳加記載，始有認定之效力。
不能工作之定義
不能工作一詞範圍甚廣，法律雖未多加定義，但實務上面對職災勞工時，仍有一定的判別標準。勞動部85年台勞動三字第100018號函釋略以，勞工在醫療中不能工作，係指勞工於職災醫療期間不能從事勞動契約中所約定之工作。然而，法院在處理類似爭議時，卻採不同之見解。臺灣高等法院101年勞上易字133號中提到：「勞工於職業災害醫療期間，如雇主欲提供簡易輕便之工作而為勞工能力所能負擔，勞工自不得任意拒絕；」、臺灣高等法院台中分院95年度重勞上字第5號判決中亦指出：「再謂可工作之能力，除指勞工可從事勞動契約原所約定之工作外，並兼指勞工得從事勞動契約原未約定，但依勞工當時傷勢可負擔之工作在內；」、台灣高等法院101年度重勞上字第25號判決亦認為：「勞工於職災傷害醫療期間，如經雇主合法調整其工作，或勞工已堪任原有工作，而其工作已無礙於職災傷害之醫療者，勞工仍有服從雇主指示提供勞務之義務」。可見，實務上所謂不能工作係指在不影響職災勞工復健治療之前提下，完全無法從事任何工作，始符合「不能工作」之真意。
職災期間的惡意行為仍然不受保障
勞基法第13條規定，職業災害勞工於醫療期間，雇主不得終止契約。這是勞基法給予職災勞工的保護，避免其於職災期間遭雇主解僱，又因身體尚存傷病而無法立即再次就業而頓失經濟來源。然而，為了避免職災勞工藉此保護機制而擴張其職災補償請求權，勞動部於78年以台勞動三字第12424號函釋補充說明指出，依勞動基準法第十三條規定，於同法第五十九條之醫療期間，雇主不得終止契約，但於醫療期間內勞工所為之惡意行為，應不在該條保護範圍之內。因此，勞工於職災傷害醫療期間內若有惡意行為發生，即不在勞基法第13條之保護範圍，雇主仍得依勞基法第12條之規定終止其勞動契約。
上述法理，亦常見於法院判決當中，例如：臺灣高等法院101年勞上字第59號判決：「是勞工於職業災害醫療期間，如無正當理由曠職達3 日以上，僱主據以終止勞動契約，即非無效。」、臺灣高等法院103年勞上字第105號判決：「惟上訴人未於被上訴人催告期滿返回被上訴人公司進行協商並安排至不影響其康復可勝任之工作，其於102年3月25日至27日期間自屬無故曠職。依勞基法第12條第1項第6款規定，勞工無正當理由繼續曠工3日，或1個月內曠工達6日者，雇主得不經預告逕予終止契約。」、臺灣高等法院97年度勞上字第78號判決：「是勞工於職災傷害醫療期間，如經雇主合法調整其工作及提供適當之措施後，已無礙於職災傷害之醫療者，勞工即應依雇主之指示提供勞務，如其無正當理由而有連續曠職3 日之情形，雖於職災傷害醫療期間，雇主仍得依勞基法第12條第1 項第6 款之規定終止其勞動契約，此乃因職災傷害醫療期間內勞工所為之惡意行為，應不在勞基法第13條保護範圍之故。」
綜上所述，職災勞工雖受勞基法第13條之保護，但仍須在民法第148條誠信原則之前提下行使其職災補償請求權，方屬有效；否則，即屬職災期間之惡意行為，將失去勞基法第13條之適用。且勞工於職災醫療期間，若身體能力已恢復至可從事輕便工作，在不影響其傷病復原之前提下，即必須在雇主之調度指揮下返回工作崗位，惟期間需回診或復健時，雇主仍須以職災之名義核給勞工公傷病假。
前段論述，或許法無明文，但參酌多數法院之見解，不難窺得其適法之所在；當然，勞資之間的權利義務關係，為求明確，最好還是在勞動契約或人事規章中加以約定，也才能有效避免將來事件發生時不必要之勞資爭議。
《企業勞務規劃》
在這用人唯才的年代，該怎麼做才能留住優秀的人才呢？點選以下連結，將有專人與您聯絡：
《留才計畫專區》
大部分企業都會規劃團體保險，但您清楚現有團保規劃是否能有效解決職災問題嗎？點選以下連結，獲得團保規劃之專業訊息
《團體保險規劃》
您公司的工時制度、加班費、薪資結構、人事規章需要專人提供諮詢服務嗎？連結以下網址，與勞資顧問預約面談。
《勞資顧問與企業主有約》
您有其他勞動法令問題需要解答嗎？連結以下網址，獲得線上回覆
《勞動法令諮詢專區》