【職業災害】勞保的職災傷病給付一旦核給，就一定構成勞基法上的職業災害嗎？
勞基法和勞工保險條例中，同時都有針對勞工職災相關給付做出規範，然而，由於兩者之立法目的與概念並不盡相同，故雖同為「職災」，在勞保條例與勞基法中，卻有不同的認定標準。
以勞工保險而言，其性質上為社會保險，依勞工保險條例第1 條所定乃為保障勞工生活，促進社會安全，故「被保險人因執行職務而致傷病審查準則」遂將通勤災害納入勞保職災給付範圍，擴大職業災害之定義；而勞基法之立法目的係為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，故規範雇主必須對於勞工之職災事故負起補償之責，也因為如此，勞基法上之職災認定標準相較於勞保應更為嚴謹，始能符合兩者不同之立法意旨。
然而，當勞工發生傷病事故，且已勞保局獲勞保職災傷病給付之核給，是否也同時對勞基法上之職災成立與否產生拘束力呢？就此疑義，台北地方法院104年簡字第207號行政訴訟判決中提到：
「簡言之，原處分縱核給本件職業傷害傷病給付，對另案民事訴訟或刑事訴訟中，被告(職災勞工)究竟是否因原告(雇主)提供職場環境安全上缺失而受有身體健康之損害的事實上爭點，並不具構成要件效力之拘束力，勞工保險條例亦無藉由職業傷害傷病給付之核給決定，一次性集中決定投保單位與被保險人間其他民事或刑事法律關係內容之規範目的。」
可見，勞工保險基於維護社會安全之目的，對於被保險人所檢附之申請資料，經勞工保險局審酌後，符合給付資格者，即發給傷病給付。至於是否為勞基法上之職業災害、是否經投保單位填具申請書並蓋上公司大小章、申請書上之說明內容為何，均在所不問；因此，當事業單位於勞工發生傷病事故後，是否須核給公傷病假、核給期間之長短以及醫療期間如何定義，亦可本於勞基法之相關規範加以認定，而無庸以勞保之給付條件為其審定依歸。
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