依照勞動基準法施行細則第7條第1項第7款之規定，工資之議定、調整、計算、結算及給付之日期與方法等事項，均須以勞動契約與員工加以約定，方屬有效；因此，當雇主遇有經營上之困難，唯有透過調降勞工之薪資條件方能維持企業正常營運時，仍得取得勞工之同意；然而，勞工雖未同意，但卻持續受領扣減後之薪資，則此效力又該如何認定呢？
工資係雇主對勞工提供勞務之報酬給付，為構成勞動條件的重要部分；因此，除細則規範須以勞動契約予以約定外，勞基法第22條第2項亦規定：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」，即明訂雇主有依約給付全額工資之義務；而當雇主未依約定給付工資時，勞工除可選擇請求雇主依約給付，亦可依勞基法第14條第1項第5款與第4項規定，不經預告終止勞動契約並請求雇主發給資遣費。
另依民法第153條之規定，當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立；又所謂默示之意思表示，係指依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思者而言（最高法院29年上字第762號判例參照）。從而，當勞工經雇主片面調降薪資後，既未向雇主表示終止勞動契約並請求發給資遣費，復長期領取扣減後之薪資，而未為主張其應得之權利，則足以間接推知該勞工經權衡自身利益後，已默示同意領取扣減後之薪資，而與雇主繼續勞動契約關係，而與單純之沉默有別。
簡言之，對於雇主之片面減薪，勞工雖未同意，但卻無任何反對之意思表示，且持續領取扣減之工資時，將可能使雇主之片面減薪行為自始合法有效。

 

 

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