前幾天去拜訪一位企業主，該企業由於經營型態的關係，禮拜六必須經常請員工到班，以應付突如其來的訂單及出貨的問題；面對明年法定工時縮短，人事成本提高的問題，老闆早已想好因應之道了！當我進一步追問後，老闆很得意的告訴我：「以後禮拜六來上班的員工，我就不給加班費了，直接讓他們在下個禮拜找一天來放假就好了。」
這樣的因應之道，乍聽之下似乎合情合理，但實際上卻漏洞百出。說明如下：

1. 依照勞基法施行細則第20條的規定，當雇主欲變更勞工正常工作時間、例假或延長工作時間者，應即公告周知。因此，當企業將禮拜六休息日與平常工作日調班時，雇主必須事先公告；重點是，勞工是否一定得接受這突如其來的班表調動呢？在班表排定後，如須異動時，基本上，仍然得取得個別員工的同意，方可為之；但果真如此，只要員工不同意，企業之調度豈不經常因此而亂了步調呢？因此，筆者建議，類似的規定最好都能在個別勞動契約或勞資會議中事先做好約定，以避免類似的困擾發生。
2. 若以平常工作日與禮拜六進行對調，以將來法定工時單週40小時而言，員工在禮拜六出勤的當下，其已超過法定工時的上限，而產生了給付加班費的問題，當加班費沒有核實計算加給時，就等同於違反了勞基法第24條的加班費給付的規定，這並不是事先公告勞工調整班表就可以解決的問題。
3. 萬一有勞動檢查人員從員工出勤紀錄與薪資發放明細中查核到上述的狀況時，如果您是老闆，您會如何回應呢？或許這時會有老闆急中生智，告訴勞檢人員這是補休換加班費，但這可行嗎？以勞基法而言，當有加班事實發生時，其對價就是加班費，而非補休；因此，當事業單位要以補休來取代加班費時，必須要由員工於加班事實發生後主動提出且同意，若為事先約定，則其約定無效。以此觀之，除非在勞檢人員提出質疑的當下，老闆可以出示員工於加班事實發生後自願以補休換取加班的同意書，否則，無論老闆怎麼解釋，應該都難逃違反勞基法第24條的缺失。
4. 即使補休成立，但以平常工作日勞務免除來跟禮拜六出勤進行對調，這樣的交換是否公平呢？以現行2週84小時的法定工時而言，禮拜六的性質有兩種，第一種是國定假日的挪移，第二種是超過84小時後的延長工時；不論是哪一種，其每小時工資額都一定較平常工作日還來得高，因此，若是1：1的交換，並不符合比例原則，對勞工而言，其權益是受損的。相信這點看在勞檢人員的眼裡，恐怕也只能以「缺失」兩字做為回應了。

綜合上述四點的分析，以平日工作日與禮拜六休息日進行交換，就現行的法定工時制度而言，若從調班的角度來看，是可以合於法令規範的，須注意調動班表得事先公告且取得員工同意；至於以補休的角度來看，則有加班費未按規定給付之違法缺失；若以105年1月1日之後新的工時制度而言，不論主張調班還是補休，均難逃加班費未給付之違法。對於習慣以補休換加班的企業老闆來說，恐怕得重新思考如何有效且合法的來安排爾後禮拜六的加班事宜了。

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