人才是企業成長的基石，這句話相信每位老闆都一定認同；但如果遇到的不是人才而是庸才的話，老闆往往總是傷透腦筋。然而，請神容易送神難，當員工表現每每無法達到期待時，許多老闆總是會想要主張勞基法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」來將其解僱；但在法律上，老闆並無法說解雇就解雇，必須符合「解僱最後手段性原則」，才不會被員工主張「不當解雇」，而吃上「確認僱傭關係」的官司。
究竟什麼是「解僱最後手段性原則」呢？關於這點，筆者提供兩篇法院判決文中法官的陳述供各位讀者來參考：
1. 最高法院一○一年度台上字第三六六號：
勞基法第十一條第五款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約。
2. 臺灣高等法院臺中分院民事判決 99年度勞上字第5號
按勞基法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，是該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符合「解僱最後手段性原則」。
從以上兩篇法院判決文中不難發現，一個員工可以被合法資遣的前提必須是雇主已經窮盡一切努力均無法在其企業中找到適合安置該勞工之職務，但仔細想想，這是多麼困難的一件事情阿！所以，要安全無虞的資遣已經不適任之員工，最根本的方法就是平時建立好企業的考核制度，讓員工在每一次的犯錯或無法達成預期的當下，都能留下完整的記錄，讓這些紀錄成為「解僱最後手段性原則」的最佳佐證。

 

 

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