筱雯是貿易公司的人事主管，老闆大大小小的勞工問題都會向她請教。近年來公司代理了許多國外品牌的兒童用品，因此，業績蒸蒸日上，訂單量也較以往為多；為了應付這與日俱增的訂單，公司這幾年都增聘了許多工讀生來幫忙進行出貨的包裝；最近適逢研究所的報考季節，有位工讀生主動向筱雯表示要利用他自己的特別休假來進行應考。由於頭一次有工讀生來要求特別休假，筱雯一時之間沒有頭緒，到底該不該給工讀生特別休假呢？若該給的話，那又該如何計算呢？

上述問題，我想很多公司的老闆或是人資工作者都應該有類似的經驗，究竟該不該給予部分工時勞工特別休假呢？翻開勞基法第一條，其開宗明義即提到該法為規定勞動條件最低標準，且所謂勞工係指受雇主僱用從事工作獲致工資者；因此，不分全時勞工或部分工時勞工，均應受到勞基法最低勞動條件之保障；故即便是工讀生，仍然必須依法給予其應享有之特別休假。
至於部分工時勞工之特別休假日數也等同於一般全時勞工嗎？這個部份由於勞基法並未有明確定義，所以，長期以來，一直存在爭議；有鑑於此，勞動部在民國103年1月27日公布了「僱用部份工作時間勞工應行注意事項」，在該辦法中的第6點有提到，特別休假依勞動基準法第 38 條規定辦理。其休假日期由勞雇雙方議定之，年度可休特別休假時數，得參考下列方式比例計給之： 以部分工時勞工全年正常工作時間佔全時勞工全年正常工作時間之比例，乘以勞動基準法第 38 條所定特別休假日數計給。不足一日部分由勞雇雙方協商議定，惟不得損害勞工權益。但部分工時勞工每週工作日數與該事業單位之全時勞工相同，僅每日工作時數較短者，仍應依勞動基準法第 38 條規定給予休假日數。根據上述所示，我們可以簡單的把部分工時勞工之特休計算方式歸納如下：
（最近一年之總工時） ÷ （全年2192小時）× 特別休假之日數
如此一來，將來若再遇有部分工時勞工要進行特別休假之申請時，就可以依照上述公式來進行計算；相對的，若有勞基法施行細則第24條第3款特休未休之情形時，雇主也可以上述公式來核發特休未休獎金。

 

 

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