員工之表現不盡理想，往往是企業主欲以資遣最主要的原因。但是，如果遇上員工罹患精神疾病時，是否能據以作為資遣之理由呢？關於這個問題，還是得回到「資遣」本身的適法性來進行探討。
勞基法中關於「資遣」一事規範於第11條，其條文內容如下：
非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

以上亦可稱為法定資遣事由；因此，除了可以符合上述五項規定外，其餘均無法做為資遣之事由；此外，若從上述五項法定事由觀諸，第五項勞工對於所擔任之工作確不能勝任較其他四項存在更多模糊與想像空間，畢竟勞基法中並未再去定義何謂「確不能勝任」，也因此，實務上在認定時，均必須再與「解僱最後手段性原則」合併探討；簡而言之，勞工必須無法勝任工作且解雇乃是其餘方法均用盡後不得已之最後手段時，該資遣才得以成立。
因此，若員工罹患精神疾病，但並未有不能勝任工作之情況發生時，當然無法構成資遣之要件；假若確有無法勝任之情形產生，資方亦須善盡「解僱乃最後手段」之義務，給予其調職或調整工作內容等措施，若仍無法勝任工作，資方才可逕以主張勞基法第11條予以資遣。

 

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