【職業災害】部分工時勞工發生職業災害，其原領工資補償該如何計給呢？
勞基法並未對於何謂「部分工時勞工」加以定義；按勞動部「僱用部分時間工作勞工應行注意事項」所第3條所稱，謂部分工時勞工，意指較該事業單位內之全部時間工作勞工之工作時間，有相當程度縮短之勞工。基此，勞資雙方所約定之工作時間未達每日8小時、每週5日者，均可視其為部分工時勞工。
然而，即便部分工時勞工之工作時間較全時勞工有相當程度之縮短，仍不影響其在勞基法上可享受之權益。按勞基法第2條第1款所稱之勞工，係指受雇主僱用從事工作獲致工資者，而並未就其工作時數加以區隔，因此，若事業單位雇有工讀生、兼職人員時，就其各項勞動權益亦應給予同等於全時勞工之對待，以免違反法令之規定。
按前所述，當部份工時勞工發生職業災害時，其仍可依勞基法第59條各款規定向雇主請求補償；然就其原領工資補償之數額而言，又該如何計算，方能符合法令之規範呢？依勞基法施行細則第31條之規定：「原領工資係指該勞工遭遇職業災害前一日正常工作時間所得之工資。其為計月者，以遭遇職業災害前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額，為其一日之工資」。因此，若職災勞工之月薪3萬元，則其原領工資之數額即為1,000元；但若為按日計酬之勞工，且非每日工作或每月工作日數不固定時，其原領工資數額又該如何計算呢？以下面案例進行說明。
假設A君為日薪人員，雇主與其約定一日之工資為600元，一週工作四天，每天工作3小時。A君於106/6/30發生職災，七月份整月無法工作，至8/1始返回工作崗位，則A君之雇主該如何計算其七月份之原領工資補償？(106年7月共有5天例假日和5天休息日)
▇ 老闆的想法：
以106年7月而言，共有21個工作天，由於A君每週僅工作四天，故其至多出勤17天，以日薪600元計算，雇主應補償A君10,200元。
以106年7月而言，共有21個工作天，由於A君每週僅工作四天，故其至多出勤17天，以日薪600元計算，雇主應補償A君10,200元。
▇ 主管機關的解釋：
由於勞基法第59條係規範勞工在醫療中不能工作時，雇主即應按其原領工資數額予以補償，並未進一步限制僅須按不能工作之「工作日」給予補償，故基於保護勞工之立場，主管機關針對日薪勞工之原領工資補償，做出如下之解釋：
由於勞基法第59條係規範勞工在醫療中不能工作時，雇主即應按其原領工資數額予以補償，並未進一步限制僅須按不能工作之「工作日」給予補償，故基於保護勞工之立場，主管機關針對日薪勞工之原領工資補償，做出如下之解釋：
行政院勞工委員會97年9月30日台(97)勞動三字第0970079284號函
一、(略)。
二、查勞動基準法第 59 條工資補償規定旨在維持勞工於職災醫療期間之正常生活。勞工在醫療中不能工作時，其勞動力業已喪失，惟其醫療期間之正常生活，仍應予以維持。基此，按日（時）計酬勞工之工資補償應依曆計算。
三、次查 96 年 7 月 1 日基本工資調整後，按時或按日計酬者，勞雇雙方以不低於95元約定每小時工資額或於法定正常工作時間內以不低於95元乘以工作時數之金額為其報酬，允認已依規定給付例假日工資。爰按日（時）計酬之勞工於依曆按其原領工資補償時，其例假日免以計入。
行政院勞工委員會98年8月25日勞動三字第0980080914號函
若勞工其職業災害前一日係為休假日或例假日，應排除假日不計，往前推計至正常工作日所得工資。至部分工時者，如其每日工時不定，縱其每日工時未達法定每日正常工時(即8小時)，仍應依上開規定辦理。
若勞工其職業災害前一日係為休假日或例假日，應排除假日不計，往前推計至正常工作日所得工資。至部分工時者，如其每日工時不定，縱其每日工時未達法定每日正常工時(即8小時)，仍應依上開規定辦理。
若依主管機關之解釋，則A君於106年7月因職災未能工作所應獲之原領工資補償數額如下：
日薪：200×8=1600元(未達8小時仍以8小時計)
原領工資：1,600元×21=33,600元(依曆計算，但日薪已含例假日與休息日之工資，故可扣除10天之例假日與休息日)
日薪：200×8=1600元(未達8小時仍以8小時計)
原領工資：1,600元×21=33,600元(依曆計算，但日薪已含例假日與休息日之工資，故可扣除10天之例假日與休息日)
▇ 法院之判決：
按勞工正常工作情況下可得之工資進行補償，其主要理由如下：
查勞動基準法第59條第2款前段規定，勞工因遭遇職業災害而受傷，在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償，旨在補償勞工因職業災害不能取得之工資。條文既謂「原有工資」，則勞工得依該條規定請求補償者，自不應超過未受傷情形下正常工作可能取得之工資。支持此見解之判決計有：
最高法院87年度台上字第48號、台灣高等法院台中分院101年度勞上字第16號判決、台灣高等法院台中分院101年度勞上字第99號判決、台灣高等法院高雄分院100年度勞上易字第8號判決等。
按勞工原始日薪依曆補償，其主要理由如下：
按勞基法第59條第2款規定勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償，旨在維持勞工於職災醫療期間之正常生活。勞工在醫療中不能工作時，其勞動力業已喪失，然其醫療期間之正常生活，仍應予以維持。基此，按日計酬勞工之工資補償應依曆逐日計算。支持此見解之判決計有：
最高法院102年度台上字第1891號判決、台灣板橋地方法院101年度勞訴字第4號判決、台灣高等法院高雄分院88年度勞上字第10號判決。
由上可知，部分工時勞工發生職災後，其原領工資補償數額仍未有確定之計算標準，基此，筆者建議，當事業單位雇有部分工時勞工時，除可於勞動契約內與其約定適切之計算方式外，透過完善的團體保險規劃將此補償缺口合法轉嫁給保險公司來承擔，將會是更有效之方法；企業主或人資工作者實有必要就現有之公司團保在部分工時勞工之職災補償額度上重新進行檢視，以降低或減少未來爭議之發生。
我想了解樂誠勞資顧問的各項服務；請點選以下連結，將有專人與您聯絡：
《企業勞務規劃》
在這用人唯才的年代，該怎麼做才能留住優秀的人才呢？點選以下連結，將有專人與您聯絡：
《留才計畫專區》
大部分企業都會規劃團體保險，但您清楚現有團保規劃是否能有效解決職災問題嗎？點選以下連結，獲得團保規劃之專業訊息
《團體保險規劃》
您公司的工時制度、加班費、薪資結構、人事規章需要專人提供諮詢服務嗎？連結以下網址，與勞資顧問預約面談。
《勞資顧問與企業主有約》
您有其他勞動法令問題需要解答嗎？連結以下網址，獲得線上回覆
《勞動法令諮詢專區》
《企業勞務規劃》
在這用人唯才的年代，該怎麼做才能留住優秀的人才呢？點選以下連結，將有專人與您聯絡：
《留才計畫專區》
大部分企業都會規劃團體保險，但您清楚現有團保規劃是否能有效解決職災問題嗎？點選以下連結，獲得團保規劃之專業訊息
《團體保險規劃》
您公司的工時制度、加班費、薪資結構、人事規章需要專人提供諮詢服務嗎？連結以下網址，與勞資顧問預約面談。
《勞資顧問與企業主有約》
您有其他勞動法令問題需要解答嗎？連結以下網址，獲得線上回覆
《勞動法令諮詢專區》