【勞動檢查】可以跟新進員工約定試用期嗎？試用不合格者，可以直接終止勞動契約嗎？
當有新進員工來報到時，除了透過面試時的訪談以及員工的個人基本資料來了解其相關之工作能力之外，並沒有其他太多有效率之方式來協助企業就員工之工作能力做進一步之了解。因此，多數企業對於新進員工多會進行試用期之約定，希望藉由「試用期間」員工實際工作能力的表現，來決定該新進員工是否真正符合企業之人力需求。但與新進員工約定試用期真的合法嗎？需要注意哪些事項呢？
勞基法並無試用期之相關規定
現行之勞基法條文中，並無試用期之相關規定；然而，86年6月12日修正前之勞基法施行細則第6條第3項規定：「勞工之試用期間，不得超過40日」，惟該施行細則第六條係針對勞基法第九條所為行政上之補充規定，而勞基法第九條之內容，係就勞動契約之種類加以定義，並未就勞工之試用期間為任何規定，亦無任何授權施行細則得訂定有關勞工試用期間之意旨。因此，限制勞工試用期間不得超過40日之規定，並未經母法授權，不符合明確性原則，因此，於86年6月12日修法後即遭刪除。
試用期乃屬勞雇雙方自由締約之權利
從這段勞基法的修法歷程中不難理解，母法並未針對試用期進行任何規範，故細則並無權限制勞雇雙方試用期間之長短，換句話說，試用期合約乃人民自由締結契約之權利，只要勞雇雙方彼此合意，且其約定符合一般情理，並未違反公序良俗、誠信原則或強制規定，則該約定應生契約法上之效力。
解僱試用不合格之勞工須具備法定事由嗎？
試用期在法律上畢竟並非正式的勞動契約，故員工與雇主之間亦非真正的僱傭關係。既然如此，試用期在法律上究竟該如何歸屬呢？常見之學說有二：
- 定期契約說：將試用期合約視為定期契約的一種，故期滿後關係解除，無須預告終止亦無須給付資遣費。
- 附保留終止權契約說：即雙方當事人均保留對於契約之終止權，因此，若雇主在試用期間內發現勞工不適合該工作，或勞工在試用期間內發現企業之環境不適合其個人或與其期待不符者，雙方均得隨時行使其契約終止之權利。實務上，以附保留終止權契約說最為常見。
按照前述的觀點，雇主在試用期內或期滿時，均可隨時任意終止契約；然而，為了讓當事人雙方之關係可以更為確定，減少彼此間不安定之狀態，故實務上均將試用期合約之解僱最後期限類推適用勞基法第12條第2項，即雇主最遲必須於試用期滿30天之內決定留用與否。
雇主行使附保留終止權之例外情形
雖然雇主在試用期間或期滿當下，都可以因勞工之不適任而任意終止契約，但倘若在雇主行使其附保留終止權之前，勞工發生職業災害或適逢女性勞工分娩的話，雇主都必須遵照勞基法第13條前段之規定，不得終止與該試用期勞工之契約，必須等到職災勞工醫療終止或女性勞工產假休畢後，才可以根據雙方約定之試用期合約進行考核以確定留用或解僱與否。此點還需請雇主多加留意。
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