去年(107)11月9日立法院三讀通過《勞動事件法》，並預計於一年後開始實施；由於勞動事件法係專為勞動訴訟案件所設的程序法，而非實體法，再加上目前並未正式實施，因此，從法令頒布至今，筆者較少接收到雇主或勞工針對勞動事件法所提出之相關詢問；雖說如此，但勞動事件法將有效消弭勞雇雙方在訴訟實力上的落差，在未來勞動訴訟案件中，勞動事件法將賦予勞工強大的的司法奧援，對於勞工而言，無疑是勞動司法人權的一大突破；對於雇主而言，也意味未來將要更謹慎地來因應各項員工問題，並且做好勞務管理。
然而，勞動事件法究竟會令勞資爭議之訴訟案件產生哪些變化呢？可從以下的案例來進行了解：

小君(化名)為樂誠公司的資深行政主管，月薪42000元。在某次的月會上，因為與老闆在業務推廣的理念上背道而馳，當眾起了口角；老闆認為小君已無法配合公司業務運行，故於當日下班前，口頭告知小君公司決定將其資遣，資遣費與預告工資則於隔日以轉帳方式給付。小君認為公司解雇無理，向勞工局申請爭議調解，要求回復工作權；但調解未果，小君便進一步向法院提起「確認僱傭關係存在」之訴訟……

(一)管轄權
當自覺權益受到侵害，要向對方提起告訴時，首先要面對的第一個問題，就是我可以在哪裡提告？這當然不是由原告或被告自由選擇，而是規範於民事訴訟法之中，說明如下：
1.民事訴訟法：
訴訟，由被告住所地之法院管轄(民事訴訟法第1條)，若被告為私法人時，由其主事務所或主營業所所在地之法院管轄(民事訴訟法第2條)，也就是口語所稱的「以原就被」；以勞動訴訟案件而言，當勞工對雇主提起訴訟後，須於雇主所在地之法院來進行審理。因此，一旦勞工與雇主之住所並不在同一縣市時，勞工為了開庭，就必須千里迢迢地來回奔波。
2.勞動事件法：
為了更方便勞工起訴，勞動事件法將管轄權之範圍擴大，不再單純以被告住所地或公司所在地法院為管轄，而賦予勞工更多的選項，說明如下：

• 當勞工為原告時，可由被告住所、居所、主營業所、主事務所所在地或原告之勞務提供地法院進行管轄(勞動事件法第6條第1項)，因此，勞工可在各個具有管轄權之法院中，選定對其最方便者進行訴訟。
• 在雇主為原告之訴訟中，勞工也得於言詞辯論前，聲請將該訴訟事件移送於其所選定有管轄權之法院(勞動事件法第6條第2項)。意即，即使原告為雇主，勞工仍有權利來選定對其有利之法院進行審理。
• 有時雇主會在勞動契約中直接與勞工約定第一審之管轄法院(民事訴訟法第24條)，勞工得受此拘束；但未來在勞動事件法上路後，勞工仍得逕向其他有管轄權之法院起訴(勞動事件法第7條)，不受合意之限制。

由上可知，無論勞工為原告或被告，管轄之法院都可由勞工依其需求來進行選定，大大提高了勞工在訴訟上之便利性。因此，案例的小君可依勞動事件法之規定，選擇對其有利且具有管轄權之法院進行起訴。

延伸閱讀：
一次搞懂勞動事件法：定暫時狀態處份篇
一次搞懂勞動事件法：管轄權篇
一次搞懂勞動事件法：裁判費篇
一次搞懂勞動事件法：執行費與擔保金篇

 

 

 

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