當勞工遭遇雇主侵害其勞動權益時，往往會經由申訴而進行調解，對於勞工而言，總是希望能在調解階段就可以獲得專業的協助，讓不平的待遇得以平反，但往往事與願違，而進一步究其原因，可歸納為下列幾點：

1. 主管機關甚至法院的調解均無強制力，即便根據事實可以明確判定孰是孰非，但勞雇雙方仍得不予理會。故調解階段總是會以勞資雙方歧見過大，無法做成調解方案收場。
2. 專業難以令人信服。此處所稱專業並非調解人在勞動相關法令的專業，而是做成調解方案的過程。一方面，調解人至多只能依雙方所陳述之內容以及提供之事證初步判斷雙方所應承擔之責，並不像法官可以依職權調查事證，或令當事人提示相關文件；另一方面，即便事證充分，調解人也必須在短時間內做出調解方案，自然容易使當事人覺得代表性與專業性不足。
3. 按前所述，在事證與時間均有限之前提下，許多調解人就雙方爭議之事實，雖仍盡力予以客觀之判斷，但最終仍免不了以「搓合」為結案之手段；一旦雙方所拋出之「價碼」落差過於懸殊，自然就缺乏施力點，而無法達到減少爭訟之調解宗旨。

而為了有效運用司法資源，減少無謂之爭訟，勞動事件法強制規定勞動事件於起訴前，應先經過勞動調解程序(勞動事件法第16條第1項)，即使當事人逕向法院提起告訴，亦視為調解之聲請(勞動事件法第16條第2項)；同時，勞動事件法第22條第2項更進一步規定，勞動法庭之法官不得逕以不能調解或顯無調解必要或調解無成立之望，或已經其他法定調解機關調解未成立為理由，裁定駁回調解之聲請。是以，勞動事件法對於調解程序之重視，可見一斑。
另一方面，為了能落實調解應達成之法律效果，勞動事件法也從「專業」、「迅速」、「有效」等面向進行立法，說明如下：

1. 專業：

• 調解委員：由勞動法庭之法官一人及勞動調解委員二人組成(勞動事件法第21條第1項)
• 專業資格：調解委員就勞動關係或勞資事務應具有專門學識及經驗(勞動事件法第20條第1項)
• 調解方式(勞動事件法第24條第2、3項)：

應儘速聽取當事人之陳述、整理相關之爭點與證據
得依聲請或依職權調查事實及必要之證據
​使當事人及知悉之利害關係人有到場陳述意見之機會。
     2. 迅速：

• 調解階段：勞動調解程序，除有特別情事外，應於三個月內以三次期日內終結之(勞動事件法第24條第1項)。
• 審理階段：若調解未成立而進入審理後，法院應以一次期日辯論終結為原則，第一審並應於六個月內審結(勞動事件法第32條第1項)。

     3. 有效：
​為了不讓調解流於形式，提高調解成立之比率，勞動事件法做出以下之規範

• 於調解過程中適時曉諭當事人訴訟之可能結果(勞動事件法第24條第3項)，若訴訟可能結果與此次調解內容相去不遠，則應可大幅提高當事人接受調解內容之意願。
• 調解不成立者，除調解聲請人(原告)向法院為反對續行訴訟程序之意思外，應續行訴訟程序，且第一審之法官與勞動調解委員會之法官為同一人(勞動事件法第29條第4、5項)；由於法官為同一人，因此，除非雙方有提出新事證，否則審理結果應與調解內容相近，自然容易打消當事人再行訴訟之念頭，而易於調解之促成。
• 多元之調解成立機制：調解成立與否，本僅建立於雙方當事人合意與否，但若僅依賴雙方當事人對於調解內容之意思表示，亦容易因雙方歧見過大或對於法令不熟稔而功虧一簣，徒勞無功；因此，在促使調解成立之手段上，除既有的雙方合意外，於勞動事件法中，更加入調解條款與適當方案兩大機制，說明如下：

雙方合意：
勞動調解，經當事人合意，並記載於調解筆錄時成立(勞動事件法第26條第1項)；即雙方當事人直接就調解內容達成合意。
由調解委員會酌定調解條款：
雙方當事人雖無法直接就調解內容達成合意，但可另行合意由調解委員會酌定書面之調解條款，調解條款之內容由調解委員過半數之意見定之，且只要一經全體調解委員簽名後，即視為調解成立(勞動事件法第27條)。
由調解委員提出適當方案：
​雙方當事人無法就調解內容達成合意，也無法另行合意由調解委員訂定調解條款時，調解委員會仍應依職權制定解決事件之適當方案，並於全體當事人均到場之調解期日，以言詞告知適當方案之內容及理由，並應再將適當方案送達給當事人及利害關係人；若當事人或利害關係人未於適當方案送達或受告知日後十日內，合法提出異議者，則視為已依該方案成立調解。

由以上流程可知，勞動事件法有意透過專業調解方案之做成以及反覆之確認機制，使雙方當事人更知悉該爭議事件之最適處理方式，並就調解方案做出多次評估與考量，藉以提高調解成立之可能。

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