底下我們分別從(一)管轄權、(二)裁判費、(三)保全處分、(四)執行費與擔保金等面向來進行說明。

(三)保全程序：定暫時狀態處分
前面所提及關於管轄權或裁判費之放寬，固可令勞工更有能力透過法院審理爭取權益，但家庭收入之動蕩往往才是勞工無力藉由訴訟主張權益的關鍵所在。
以本案例而言，小君認為雇主違法解雇，因而主張回復工作權；在過往，因勞動契約已終止，故無論該解雇是否違法，在法院判決未確定之前，勞工僅能靜待司法判決之結果；若最後勞工勝訴，則雇主應給付自契約終止至清償日止之工資與加計之利息，但可扣除勞工期間至他處提供勞務所獲之報酬(民法第487條) 。
由上述可知，過去勞工在爭取回復工作權的訴訟中，除了必須先面對暫時沒有收入來源的壓力，同時又得分神來處理惱人的官司，對於通常較不具經濟優勢的勞工而言，無疑是雪上加霜；尤其是職災補償或賠償之爭議案件，勞工本人可能仍在醫院治療中，同時得面臨醫藥費與生活費的雙重壓力，其本人或家屬更是無心且無力來應付訴訟；這些現實因素都讓勞工透過司法途徑爭取權益之難度大為提高。
為解決上述問題，勞資爭議處理法第58條雖明定勞工就工資、職業災害補償或賠償、退休金或資遣費等給付，為保全強制執行，可對雇主或雇主團體聲請假扣押或假處分，但無論假扣押或假處分，都是為了確保日後取得執行名義時(即勝訴確定時)之強制執行得以實現，對於收入來源已經發生問題之勞工而言，並無實際之助益；有鑑於此，為使勞工於訴訟過程中能繼續維持其原有之收入來源或一定之生活所需，勞動事件法除闡明勞工可就所欲保全之債權聲請假扣押以及假處分外，更提示勞工可向法院提出「定暫時狀態處分」之聲請。

• 何謂「定暫時狀態處分」呢？

簡單來說，即是針對雙方所爭執之法律關係，定暫時之狀態；以勞動事件法之精神而言，若為本文所舉之確認僱傭關係存在爭議，法院可依照小君之聲請，暫時認定其所提之請求為真，而暫時讓小君可以重返職場，回復原有職務，繼續提供勞務並獲取薪資(勞動事件法第49條第1項)。
「定暫時狀態處分」本為民事保全程序之一，故於民事訴訟法中早有規範。而在《民事訴訟法》中，定暫時狀態處分須以防止發生重大之損害、避免急迫之危險或有其他相類之情形為要件，始有獲法院准許之可能(民事訴訟法第538條)；不同於民事訴訟法，勞動事件法針對「確認僱傭關係存在之訴」，則是以「法院認勞工有勝訴之望」且「雇主繼續僱用非顯有重大困難」為准駁之依據，同時，在請求職災補償或賠償之爭議中，法院若認為進行訴訟會造成勞工生計上之重大困難者，法院應向勞工闡明其得聲請命先為一定給付之定暫時狀態處分(勞動事件法第48條)，意即法院將視情況提示勞工可提出定暫時狀態處分之聲請。相較之下，民事訴訟法門檻較高，條件上不易符合；而勞動事件法對於因進行訴訟會造成其收入頓失、生計困難之勞工，則較能給予適時之援助，對於經濟上相對弱勢之勞工，自然能給予較完整之司法奧援。
​反觀，將來在確認僱傭關係之訴中，雖然勞動契約已於雇主解雇當下發生終止效力，但透過定暫時狀態處分之聲請，勞工仍可繼續提供勞務並獲取薪資，對雇主而言，原本寄望透過解雇所生的管理效益將付之一炬，隨之而來的則是更多人事安排上的難題。因此，在勞動事件法問世後，雇主應加強檢視企業現有的勞務管理機制，除了必須合於法令之規範外，在勞資爭議發生時，是否可以提供明確的事證以助於責任之釐清，會是未來人事管理之重點所在。
而若再進一步細探勞動事件法第49條第1項之文字，不難發現，當法官准許勞工所提定暫時狀態處分之聲請當下，同時也意味法官已形成「勞工勝訴有望」之心證，此時，如果您是雇主，還有意願繼續進行這場官司嗎？如此一來，和解的可能性則大為提高，這也正符合勞動事件法希望能迅速有效解決勞資爭訟之立法精神了！是以，勞動事件法中關於定暫時狀態處分之明確立法，對於勞工而言，確實可消除其對於訴訟之諸多顧忌，讓所有的勞資爭議案件，都可以獲得更公平的對待。

延伸閱讀：
一次搞懂勞動事件法：調解篇
一次搞懂勞動事件法：管轄權篇
一次搞懂勞動事件法：裁判費篇
一次搞懂勞動事件法：執行費與擔保金篇