【勞動檢查】老闆，我的特休您給對了嗎？常見的錯誤給假方式有哪些？
(本文為105.12.06勞基法修正前所撰寫之文章)
勞工於事業單位服務滿一定年限後，即可享有特別休假之請求權，這是許多受僱者均了解之權益；然而，有時雇主為了方便計算與統一管理，往往會在法令的規範外，自訂給假方式與標準。究竟勞工特別休假之天數該如何計算才能符合法令規範呢？
法定的特別休假權利
根據勞基法第38條之規定，勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：
一、一年以上三年未滿者七日。
二、三年以上五年未滿者十日。
三、五年以上十年未滿者十四日。
四、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。
可以按比例核給員工特別休假嗎？
由於多數公司之行事曆均採行曆年制，因此，在核給員工之特別休假時，往往會出現依比例核給之方式，例如：A員工於99年7月1日到職，100年6月30日即到職滿一年，依法可取得7天的特別休假權利，但公司卻規定100年6月30至12月31日這段期間，A員工可以申請之特別休假日數依比例計算為3.5天；乍聽之下似乎有理，然而，這樣的方式究竟合法與否？行政院勞工委員會77年6月28日台勞動二字第13408號函指出，事業單位於排定該年度之特別休假時，可依勞工自享有特別休假之日起至年度終結止，按其期間之比例排定特別休假。
從此函釋觀之，似有可行之意，但若再次探究勞基法第38條之法條字義，不難推知勞工只要繼續工作滿一定期間，即可取得完整日數之特別休假請求權，故雇主並無強制要求勞工需接受比例給假之權利。因此，上述解釋函令所陳之內容，應是以在勞資雙方合意之前提下，雇主若依比例核給特別休假，應無不可；並非指雇主可單方面限制勞工接受比例給假。
勞基法第38條中「每年」之定義為何？
按勞基法第38條規定勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依該條之規定給予特別休假，條文中所稱「每年」，在勞基法以及其施行細則當中均未有進一步之規範，但從過往的函釋與法院判決之中可知，所謂「每年」似非指「1月1日至12月31日」，而係指自受僱日起算滿一年之次一年度，相關函釋與判決如下：
一、 行政院勞工委員會87年1月13日台勞動二字第000711號函：
依勞動基準法第38條規定，勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，得依規定給予特別休假，係指自受僱日起算。台端如係85年10月31日到職，依規定自86年10月31起，即取得7日特別休假請求權，至於特別休假日期依同法施行細則第24條規定，應由勞雇雙方協商排定之。
二、 台灣高雄地方法院88年度勞訴更字第1號判決：
按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿十年以上者，每一年加給一日之特別休假，加至30日為止；且特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，勞動基準法第38條及同法施行細則弟24條第3款固定有明文。惟勞動基準法第38條所稱之「每年」，係指繼續滿一定期間(一年或一年之整倍數年)後之次一年度而言。
三、 台灣高等法院90年度勞上字第57號判決：
又按勞動基準法第38條規定：「勞工在同一雇主或事業單位，......。」，可知法律賦予勞工特別休假權，係以勞工前一年度之工作年資，為下一年度特別休假的條件，且所稱「每年」，應指滿一定期間(一年或一年之整倍數年)後之次一年度而言。
常見的錯誤給假方式
勞工於事業單位服務滿一定年限後，即可享有特別休假之請求權，這是許多受僱者均了解之權益；然而，有時雇主為了方便計算與統一管理，往往會在法令的規範外，自訂給假方式與標準。究竟勞工特別休假之天數該如何計算才能符合法令規範呢？
法定的特別休假權利
根據勞基法第38條之規定，勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：
一、一年以上三年未滿者七日。
二、三年以上五年未滿者十日。
三、五年以上十年未滿者十四日。
四、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。
可以按比例核給員工特別休假嗎？
由於多數公司之行事曆均採行曆年制，因此，在核給員工之特別休假時，往往會出現依比例核給之方式，例如：A員工於99年7月1日到職，100年6月30日即到職滿一年，依法可取得7天的特別休假權利，但公司卻規定100年6月30至12月31日這段期間，A員工可以申請之特別休假日數依比例計算為3.5天；乍聽之下似乎有理，然而，這樣的方式究竟合法與否？行政院勞工委員會77年6月28日台勞動二字第13408號函指出，事業單位於排定該年度之特別休假時，可依勞工自享有特別休假之日起至年度終結止，按其期間之比例排定特別休假。
從此函釋觀之，似有可行之意，但若再次探究勞基法第38條之法條字義，不難推知勞工只要繼續工作滿一定期間，即可取得完整日數之特別休假請求權，故雇主並無強制要求勞工需接受比例給假之權利。因此，上述解釋函令所陳之內容，應是以在勞資雙方合意之前提下，雇主若依比例核給特別休假，應無不可；並非指雇主可單方面限制勞工接受比例給假。
勞基法第38條中「每年」之定義為何？
按勞基法第38條規定勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依該條之規定給予特別休假，條文中所稱「每年」，在勞基法以及其施行細則當中均未有進一步之規範，但從過往的函釋與法院判決之中可知，所謂「每年」似非指「1月1日至12月31日」，而係指自受僱日起算滿一年之次一年度，相關函釋與判決如下：
一、 行政院勞工委員會87年1月13日台勞動二字第000711號函：
依勞動基準法第38條規定，勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，得依規定給予特別休假，係指自受僱日起算。台端如係85年10月31日到職，依規定自86年10月31起，即取得7日特別休假請求權，至於特別休假日期依同法施行細則第24條規定，應由勞雇雙方協商排定之。
二、 台灣高雄地方法院88年度勞訴更字第1號判決：
按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿十年以上者，每一年加給一日之特別休假，加至30日為止；且特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，勞動基準法第38條及同法施行細則弟24條第3款固定有明文。惟勞動基準法第38條所稱之「每年」，係指繼續滿一定期間(一年或一年之整倍數年)後之次一年度而言。
三、 台灣高等法院90年度勞上字第57號判決：
又按勞動基準法第38條規定：「勞工在同一雇主或事業單位，......。」，可知法律賦予勞工特別休假權，係以勞工前一年度之工作年資，為下一年度特別休假的條件，且所稱「每年」，應指滿一定期間(一年或一年之整倍數年)後之次一年度而言。
常見的錯誤給假方式
以上圖為例，其中錯誤給假方式包括下列幾種情形：
一、 勞工於99年7月1日到職，雇主為切齊曆年制，以100年1月1日作為計算特休年資之第一年，故須至101年開始才得享有7天的特別休假；在此情形下，若以102年年底來進行結算，雇主最多僅核給了14天的特休，但勞工依法最多可以請求24天的特別休假。
二、 若勞資雙方約定以比例方式計算特別休假，當我們一樣於102年年底來進行結算，雇主最多核給19天之特別休假，距離勞工可以申請之最大天數24天而言，其實還是存在5天的落差。
三、 延續上述兩點，若勞工在A時點自請離職並請求雇主給予應休未休之特別休假時，以第一種計算特休之方式，勞工可再請求10天的特別休假，或轉換成應休未休工資；若為第二種方式，則可再請求5天之特別休假。當勞工離職當下提出該項請求時，雇主不得拒絕；但若勞工於離職前均未主動提出特別休假之請求者，則視其自動放棄該權利。
四、 綜合上述，若事業單位不願以勞工之實際到職日做為計算特別休假之基準點，而傾向以切齊曆年制之方式來核給的話，建議採取「提前先給」的方式，如此一來，將可解決前述提及的特休核給不足之問題。但「提前先給」畢竟屬於優於法令之給假方式，事業單位是否願意採行，就只能仰賴企業主的考量與抉擇了。
一、 勞工於99年7月1日到職，雇主為切齊曆年制，以100年1月1日作為計算特休年資之第一年，故須至101年開始才得享有7天的特別休假；在此情形下，若以102年年底來進行結算，雇主最多僅核給了14天的特休，但勞工依法最多可以請求24天的特別休假。
二、 若勞資雙方約定以比例方式計算特別休假，當我們一樣於102年年底來進行結算，雇主最多核給19天之特別休假，距離勞工可以申請之最大天數24天而言，其實還是存在5天的落差。
三、 延續上述兩點，若勞工在A時點自請離職並請求雇主給予應休未休之特別休假時，以第一種計算特休之方式，勞工可再請求10天的特別休假，或轉換成應休未休工資；若為第二種方式，則可再請求5天之特別休假。當勞工離職當下提出該項請求時，雇主不得拒絕；但若勞工於離職前均未主動提出特別休假之請求者，則視其自動放棄該權利。
四、 綜合上述，若事業單位不願以勞工之實際到職日做為計算特別休假之基準點，而傾向以切齊曆年制之方式來核給的話，建議採取「提前先給」的方式，如此一來，將可解決前述提及的特休核給不足之問題。但「提前先給」畢竟屬於優於法令之給假方式，事業單位是否願意採行，就只能仰賴企業主的考量與抉擇了。
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