【勞動檢查】老闆，何時該付加班費，您清楚嗎？
(本文為105.12.06勞基法修正前所撰寫之文章)
對於經營事業的企業主而言，當勞工有加班事實時，都應該按照勞基法給付勞工加班費；雖然老闆們總是對外宣稱，公司的制度完全符合勞基法之規範，但根據勞動部每兩個月公告一次的《違反勞動法令公布專區》的統計資料顯示，各縣市的公司行號，違反勞基法比例最高的依然是「未依規定給付加班費」的區塊，由此可知，老闆們口中的《勞基法》跟勞動部認定的《勞基法》似乎是兩部不同的法典；究竟工作時間超過多久就算加班？加班費該如何計算呢？身為老闆的您，不得不加以釐清。
以勞基法而言，加班費含蓋的條文包括了勞基法第24條、第32條第3項、第39條以及第40條，為了讓各位老闆們更清楚的了解上述條文所內含的概念，筆者特地將不同的加班類型簡單整理成如下的表格：
以為只有工作超過8小時才算加班
從上面的表格可以得知，並非只有工作超過8小時才算加班，其實，週六或國定假日出勤，也會涉及加班費的給付議題；如果知道勞工的出勤日就是國定假日，我想，大多數的老闆都是願意給付加班費的；但實務上，台灣民眾對於國定假日的認知，多半來自於人事行政局的公告，然而，勞工應放假之國定假日真的是以人事行政局所公告的節日做為認定的依據嗎？
人事行政總處所規範之對象僅包含公務人員
人事行政局於民國56年成立，民國101年2月6日配合行政院組織改造，改制為「行政院人事行政總處」；而根據《行政院人事行政總處組織法》的規定中可以了解，人事行政總處所規範的對象乃行政院所屬機關及地方機關之公務人員，而人事行政總處於每年六月三十日以前所公佈的《政府行政機關辦公日曆表》乃行政總處轄下培訓考用處當中的差勤管理科所製定的，其效力當然也僅及於公務人員而已；因此，民間企業之放假，仍依照勞動基準法及其他法令規定，由勞資雙方協商處理。
329青年節、928教師節居然都是國定假日？
既然人事行政總處所訂定的節日與紀念日僅規範公務人員，那麼，勞工朋友可享有的國定假日究竟有哪些？又規範於何處呢？此部分可以參考勞基法第37條及勞基法施行細則第23條；按照勞基法施行細則第23條之規定，勞工朋友每年可享有之國定假日共有19天，除了包含人事行政總處所規定的元旦、春節、和平紀念日、清明、兒童節、端午、中秋、國慶日之外，更多了青年節、教師節、蔣公誕辰紀念日、國父誕辰紀念日、行憲紀念日以及專屬勞工朋友的勞動節。但仔細想想，究竟還有多少民間企業會在青年節、教師節等節日讓員工放假呢？我想，這並非老闆故意苛刻員工，而是根本鮮少有企業知道這些都是應該給予勞工放假一天的國定假日啊！當員工於這些不為人知的國定假日出勤，老闆卻未依法給付加班費時，往往就成了勞檢人員開罰的缺失所在。
禮拜六出勤，一定是加班嗎？
從民國105年1月1日起，台灣勞工的法定工時將從現有的2週84小時縮短為單週40小時，而正式進入全面的周休二日；在這樣的前提下，禮拜六的性質究竟為何？勞工在禮拜六出勤，老闆就一定得給付加班費嗎？
對於月薪制勞工而言，禮拜六既非例假日，也不是國定假日，而是所謂的休息日；在周休二日的前提下，勞工禮拜一到禮拜五均提供8小時的勞務，合計40小時，已達法定正常工時之上限，因此，禮拜六無庸出勤，且工資照領，這就是「休息日」的概念，乍聽之下跟國定假日沒有兩樣，但本質依然迥異。舉例而言，在禮拜一到禮拜五的區間中，若勞工於禮拜六仍繼續出勤時，由於已超過法定正常工時40小時的上限，因此，雇主須依照勞基法規定給付加班費；但給付方式乃依第24條延長工時的概念來發放，而非第39條工資加倍的方式來發放。
如果勞工禮拜一到禮拜五之出勤總時數未達40小時，而繼續於禮拜六出勤的話，那工資又該如何發放呢？由於當週出勤總時數仍未達40小時上限，此時，即便於禮拜六繼續提供勞務，依舊是屬於法定正常工時的範圍之內，在這樣的前提下，雇主就無庸給付勞工任何的加班費了。
上述僅針對表格中關於勞工「自願加班」的情形做一簡單的探討，至於因天災、事變、突發事件所導致的強制加班情形，畢竟實務上並不常見，故在此就暫不討論。但要提醒各位老闆的是，雖然強制加班的情形並不常見，但萬一有類似狀況發生時，千萬要記得在事發後24小時之內通知當地的主管機關，否則即便依照規定給予勞工加倍工資以及補休，但由於未依規定進行通知，仍有可能被勞工局以程序不符為由而排除適用天災、事變、突發事件之加班規定，導致勞工之加班時數過多而觸及勞基法第32條第2項關於超時工作之規定，面臨動輒2~30萬元不等的罰鍰，不可不慎。
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