【勞動檢查】延長工時須給付加班費，但，您給對了嗎？(一)
(本文為105.12.06勞基法修正前所撰寫之文章)
未依規定給付加班費是勞動檢查中屢見不鮮的違規項目，其所對應的法條為勞基法第24條以及第30條第1項；企業之所以容易在加班費的區塊遭勞檢人員開罰，其最主要的原因乃在於一般中小企業對於勞基法中的工時制度一知半解，甚至全然不解，導致在訂定勞工出勤班表時，多半僅憑公司自身需求或同業習慣來進行安排，忽略需以法定工時為基礎來做為規劃之前提，因而產生諸多加班費未給或給付不足的情形產生。針對此一缺失，勞資顧問提供以下幾點原則做為企業檢視內部班表是否合法之依據。
現行(104)之法定工時仍為單日8小時，二週84小時。但由於從明年(105)1月1日開始，單週40小時將全面上路，因此，在這裡均以明年開始的新制度來進行探討。
1. 何謂延長工時依照勞基法施行細則第20-1條之規定，延長工時指的是每日工作超過8小時，每週工作超過40小時(現行規定仍為每兩週超過84小時，但隨單週40小時上路之後，本條規定應隨之修法)以及超過法定變形工時之正常工作時間者，在上述三種情形下，雇主均有給付加班費之義務。
2.單日出勤超過8小時 事業單位在未實施變形工時之前提下，單日正常之工作時間即為8小時， 即屬延長工時，需按照勞基法第24條之規定給付加班費，此概念相信對大多數老闆而言應不陌生。依照勞基法第24之規定，雇主延長勞工工作時在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上；再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。值得注意的是，外界都以為三分之一以上即為1.33，三分之二以上即為1.66，卻忽略了「以上」兩字；其實，工資只能多給，不能少給，因此，建議都以無條件進位來計算工資，才不會因小失大。過去曾有公司因為少給付9元的加班費而遭勞動部開罰2萬元，就是因為1.33與1.34不同計算基礎所導致的誤差。
3.約定「責任制」就萬無一失？
有些老闆為了便宜行事，會豎起「責任制」的大旗來規避員工超過8小時之後的加班費，甚至有法律觀念至為薄弱的雇主，會直接把「責任制」三個大字明訂於勞動契約中，以為事先有先跟員工講清楚就沒問題了；其實，許多雇主其實都誤解了責任制，以為只要和員工達成協議，就可以毫無顧忌的採行。
事實上，真正的責任制必須符合勞基法第84-1條的規定，包括必須為主管機關核定公告的行業，勞雇之間的出勤辦法也必須通過主管機關的核備，符合前述兩者前提時，才能形成合法的責任制。
目前，經主管機關依84-1條核定公告之職務約40項左右，絕大部分的行業或職務其實根本就不在其公告之範圍內，連前提都不具備了，又怎麼可能形成合法的責任制呢？
《企業勞務規劃》
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