性別工作平等法第16條所規定的育嬰留職停薪係考量多數父母需親自養育幼兒，為保障父母之工作權益，使其得以同時兼顧工作與照顧家庭而加以訂定。因此，員工申請育嬰留職停薪乙事在法令上總是享有諸多保護，包括育嬰留職停薪津貼之發放，原由員工負擔之社會保險保費可以遞延三年繳納，就連雇主所須負擔的社會保險保費，也可因員工申請育嬰留停而予以免除。

然而，當員工申請育嬰留職停薪時，為了填補該育嬰留停員工職務之空缺，雇主通常會僱用替代之人力，因此，萬一員工申請之育嬰留職停薪期間僅有二個月，甚至更短時，講導致雇主難覓替代之人力，此時，雇主能否拒絕員工所提出之育嬰留停之要求呢？

依照勞資會議實施辦法第2條第2項之規定，育嬰留職停薪期間，每次以不少於6個月為原則；同時，勞動部亦於94年10月13日以勞動 3字第0940056112號函釋針對此事加以說明；函釋中提到，育嬰留職停薪期間，每次以不少於6 個月為原則。前開規定，係就保障勞工申請育嬰留職停薪之權利，以及雇主僱用替代人力之可行性為衡平考量。惟如勞工所得請求之期間不足6個月，或勞資雙方協商合致，可不受前開「每次以不少於6 個月為原則」之限制。可見，除非勞資於事前已有協議，或者員工所撫育之子女年紀在未來6個月內即滿3歲，否則，對於員工所提出未滿6個月之育嬰留職停薪之申請，雇主是可以加以拒絕的。
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即便如此，為了使勞資關係更為和諧，減少摩擦與爭議，建議雇主將上述法令或解釋函令之規範，於勞雇雙方之勞動契約或公司之工作規則中加以記載與約定，除了能達成「勞資雙方協商合致」之狀態，也讓員工在提出相關申請時，能有一定的流程與條件可供遵循。

 

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