在目前的社會氛圍中，大多數人都認為勞工乃弱勢的一方，所以，當有勞工遭老闆資遣甚至開除時，老闆被冠上「惡意」或「無良」的案例時有所聞；但如果撇開輿論觀感不談，法律上又是如何來界定懲戒開除的適法性呢？

最高法院96年台上字第2630號判決中提到，雇主終止契約時，對於勞工既有工作將行喪失的問題，當屬勞工工作權應予保障核心範圍，因此解釋勞基法第12條時，應要求雇主對終止契約之採用是為對勞工之最後手段，處於不得不如此實施之方式；倘尚有其他方式可為，即不應採取終止契約方式為之。申言之，須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符合「解僱最後手段性原則」。

因此，當雇主欲行使其懲戒開除之權時，必須該懲戒開除確為不得不如此的「最後手段」，否則，一旦員工以「違法解雇」之名義向主管機關進行申訴或向法院提起訴訟，雇主將面臨被追討資遣費甚至賠償員工薪資的風險；然而，對於經營企業的老闆們，究竟該怎麼做才能符合「解僱最後手段性原則」呢？勞資顧問歸納以下幾點，提供各位老闆做參考囉！

1. 根據勞基法第12條第1項第4款之規定，違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止其勞動契約。然而，何謂「情節重大」，法律上並無明訂，因此，為了明確勞雇之間的權利義務，建議企業最好將「情節重大事項」名確定義於勞動契約或工作規則之中，以使相關事實發生時，雙方能有共同遵循之規範。
2. 雖然企業明訂「情節重大」事項，但情節重大與否不能僅憑工作規則規定，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞基法規定之「情節重大」之要件。例如：公司在工作規則中明訂「在辦公室裡抽菸，係屬情節重大事項」，當有員工確實於辦公室抽菸時，公司便據此規定予以開除；由於在辦公室抽菸與解雇兩者間之行為程度並不相當，故該解雇仍難逃違法之虞。
3. 情節重大與否，除了上述所稱必須程度相當之外，尚包括勞工違規態樣、初次或累犯、故意或過失違規、對雇主所營事業的損失、勞雇關係緊密程度、勞工到職久暫等。
4. 如勞工已多次違規，且均作成懲戒紀錄以促勞工改善，雖每次的違規不足以終止契約，但若累積達一定次數，仍可能構成違規情節重大，而構成勞基法第12條第1項第4款的終止事由。
5. 建議事業單位訂定「員工懲戒作業管理辦法」，除明確懲戒的項目與對應的行為，更可以透過懲戒核定書或者員工個人的悔過書，詳實記錄員工個人違規行為的細節，亦可從中印證員工對於公司過往之懲處均無異議。
6.  對於已臨界開除邊緣的勞工而言，除了要秉持誠信原則告知其再犯將遭受解雇之後果外，對於勞工之解僱，建議公司可透過勞資會議的召集，由勞資雙方代表共同議決後，始終止勞動契約，以賦予員工於程序上更客觀的保障；同時，員工不服亦可申訴反應，而非由公司董事長一人獨斷。

倘若企業可以遵循上述六點原則，那麼，每當有員工因故遭受公司開除時，相信其過程中都已具備一定程度之適法性；除了讓企業在遭受勞工挑戰時更能立於不敗之地，也讓員工在平時有依循的懲戒規範，在受懲處當下更能心服口服。
延伸閱讀：《員工表現不盡理想，老闆能否說解雇就解雇？》

 

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