勞基法於105.12.06於立法院三讀通過，完成修法，除了大家最關注的「一例一休」制度正式上路外，特別休假亦為此次修法之重點所在。

過往，企業對於員工特別休假之給予多所忽略，原因無他，修法前勞基法施行細則第二十四條明訂特休之日期應由勞雇雙方協商排定，基此，不但勞工於提出特休申請時，雇主可以影響工作進度為由予以拒絕或要求重新排定，甚至有企業於員工到職時，即與其約定一律以「未休獎金」取代實際之假期，而此「未休獎金」也順理成章地包裝至員工之每月薪資總額中，讓特別休假總是成為換發工資的代名詞。不論這樣的方式恰當與否，但只要雇主能證明確實為勞工本人同意，除了觀感不佳外，似乎也不存在任何法律上的瑕疵。

然而，探究特別休假之真意，其乃係為了犒賞勞工過去一年辛勤工作所致疲勞累積之釋放，目的在於提供勞工休憩的機會，而非用以換取工資；觀諸修法後勞基法第三十八條第二項前段之規定，「前項之特別休假期日，由勞工排定之。」，因此，特休之排定權已由過往之勞雇雙方協商，改為勞工專屬之權利，而為「形成權」之概念；故一旦勞工繼續工作滿一定年資，即可依照勞基法第三十八條之規定取得實施特別休假之權利，雇主不再像過往一般享有准駁之空間。

既然特休排定一事已重新定調為勞工之專屬權，那麼，雇主即不可再以事前約定或事後拒絕的方式來限縮勞工之排定權；有鑒於此，與員工約定每月薪資內含特休未休獎金，即視為員工同意不排定特休以換取工資，此舉於修法後，亦為限縮勞工特休排定權之不當行為，已經違反勞基法第三十八條之規定，依勞基法第七十九條之規定，將可處以二萬元以上，一百萬元以下之罰鍰。

由上論述可知，勞工之特別休假在此次修法後，其位階已不可同日而語，雇主在處理所屬員工之特休申請與實施時，應多加留意修法後之新規定，誤再延用舊思維，以免衍生諸多無謂之勞資爭議。